Pubblicate le nuove versioni dei Codici di Comportamento e Disciplinare

Come vi avevamo preannunciato qui, l’azienda ha provveduto ad aggiornare e pubblicare le nuove versioni del:

Codice interno di comportamento
Codice disciplinare

Torniamo ad invitarvi ad una attenta lettura e comprensione del Codice interno di comportamento, in quanto la violazione dei principi e delle norme in esso contenute può comportare sanzioni anche molto serie e peraltro non è opponibile in nessun caso la mancata conoscenza delle norme.

Proprio per questo vi invitiamo anche alla consultazione della nostra Guida Responsabilità Disciplinare e Patrimoniale e a contattare preventivamente i vostri sindacalisti di riferimento per una valutazione dei casi che ritenete dubbi.

Integrazione ISP – UBI: UN PERCORSO COMUNE CHE CI VEDRÀ IN CAMPO CON COMPETENZA, IMPEGNO E DETERMINAZIONE

Nella giornata di martedì 4 agosto si sono incontrati alla presenza dei Segretari nazionali di riferimento i Coordinatori della FISAC CGIL del Gruppo Intesa Sanpaolo e del Gruppo UBI.
L’incontro avvia il percorso di conoscenza reciproca delle due realtà aziendali che precede l’inizio del confronto negoziale vero e proprio relativo al percorso di integrazione, di cui Intesa Sanpaolo (nell’ambito della presentazione sui Risultati 1° semestre 2020) ha reso note le prossime tappe, fra cui:

Entro metà ottobre 2020	Nomina di un nuovo Consiglio di Amministrazione di UBI Banca
Entro dicembre 2020	Cessione del Ramo bancario a BPER Banca
Entro dicembre 2020	Firma dell’accordo sindacale per le uscite volontarie senza impatti sociali
Entro aprile 2021	Fusione per incorporazione di UBI Banca in ISP e completamento dell’integrazione informatica
Entro dicembre 2021	Completamento dell’integrazione tra i due Gruppi e – ove possibile – integrazione delle fabbriche prodotto UBI Banca
Entro fine 2021 (“appena lo scenario macroeconomico apparirà più chiaro”)	Nuovo Piano di impresa

Per l’impegno rilevante che ci attende è indispensabile un’approfondita conoscenza dei rispettivi assetti aziendali e della contrattazione di secondo livello sottoscritta nei due Gruppi. Le trattative che si apriranno in autunno dovranno avere come obiettivo:

la tutela dei livelli occupazionali all’interno del settore su tutti i territori coinvolti,
la gestione delle ricadute su lavoratrici e lavoratori dei processi di riorganizzazione con particolare attenzione alle esigenze delle persone e al riconoscimento dell’esperienza professionale maturata,
il massimo contenimento della mobilità territoriale, con lo spostamento delle attività dove sono i lavoratori
un piano di assunzioni per il sostegno e rilancio dell’occupazione su tutto il territorio nazionale,
un’armonizzazione contrattuale che garantisca e valorizzi i livelli e le tutele ad oggi conquistate.

Analogo percorso ci sarà con le strutture della FISAC CGIL di BPER, Gruppo a cui andranno 532 filiali (un terzo delle unità produttive della rete di UBI), nonché in relazione alla cessione di ulteriori 17 sportelli che ISP si è impegnata a vendere a “soggetti terzi”. Si tratta di un aspetto “disgregante” dei dipendenti interessati che determina ansia per l’incertezza sul futuro professionale di tante persone.

La dichiarata attenzione alle risorse umane espressa dai vertici aziendali di ISP potrà vedere già in quest’ambito un primo banco di prova, in attesa delle più complesse sfide che ci attendono e in cui la FISAC CGIL sarà impegnata con tutte le sue componenti nella tutela delle lavoratrici e dei lavoratori coinvolti.

FISAC/CGIL Gruppo Intesa Sanpaolo – FISAC/CGIL Gruppo UBI

qui il documento in pdf

AGGIORNAMENTO GUIDA RUOLI PROFESSIONALI, INQUADRAMENTI, INDENNITÀ

Come vi avevamo anticipato qui, in base al nuovo accordo integrativo su ruoli e figure professionali, Il nostro esperto Giorgio Vanzanelli ha aggiornato la GUIDA AI RUOLI PROFESSIONALI, INQUADRAMENTI, INDENNITÀ.

Come sempre le parti variate sono evidenziate in giallo in questo modo e Giorgio è a vostra disposizione per chiarimenti e consulenze.

Vi ricordiamo che potete contattare anche i nostri sindacalisti sul territorio (qui trovi tutti i loro riferimenti).

Incontro con Chief Operating Officer su ingresso di UBI in ISP

Nella giornata odierna si è tenuto l’incontro con la C.O.O. Paola Angeletti incentrato sull’ingresso di UBI nel Gruppo Intesa Sanpaolo.

La C.O.O. ha illustrato con chiarezza i passaggi relativi all’operazione UBI evidenziando la massima attenzione a tutto il personale coinvolto, al territorio e alle comunità locali e ai clienti, in particolare con:

Assunzioni di 2500 giovani, per oltre la metà nei territori di Bergamo, Brescia, Pavia, Cuneo e nel Sud Italia
Creazione di 4 nuove Direzioni Regionali a Bergamo, Brescia, Cuneo e Bari, ciascuna con circa 300/400 filiali, nonché di un centro di eccellenza a Pavia per l’agricoltura e l’allevamento
Costituzione di una Impact Bank Leader con una nuova unità su Brescia, Bergamo e Cuneo per il sostegno sociale al territorio
Nessuna riduzione del credito concesso ai clienti ed ulteriori 10mld€ all’anno di erogazioni a sostegno delle imprese e delle famiglie.

La C.O.O. ha anche rappresentato le prossime tappe dell’operazione che ha portato il Gruppo a diventare la seconda banca per capitalizzazione nell’area Euro:

entro metà ottobre nomina del nuovo Consiglio Di Amministrazione di UBI Banca
entro dicembre 2020 cessione delle filiali a BPER
entro dicembre 2020 accordo per le uscite volontarie senza impatti sociali
entro aprile 2021 fusione per incorporazione di UBI Banca in ISP e completamento dell’integrazione informatica
entro dicembre 2021 completamento dell’integrazione tra i due Gruppi

Inoltre è stato rappresentato che, non appena lo scenario macro economico sarà più chiaro e comunque entro la fine del 2021, sarà presentato il nuovo Piano di Impresa.

Come OO.SS. esprimiamo soddisfazione per l’accoglimento della richiesta di 1 assunzione ogni 2 uscite, che saranno esclusivamente volontarie. Abbiamo comunque ribadito l’esigenza di assunzioni su tutta la rete che è in estrema sofferenza, nonché per le aree disagiate e per il Sud del paese. Abbiamo altresì richiesto la verifica in merito alle assunzioni previste dai precedenti accordi.

Riteniamo inoltre necessaria la massima attenzione nei confronti dei colleghi, con particolare riferimento alla valorizzazione delle professionalità e a soluzioni organizzative che evitino la mobilità sul territorio spostando il lavoro e non i lavoratori.

Valutiamo positivamente l’informativa odierna fornita dalla C.O.O.

Siamo certi che a settembre inizierà un percorso impegnativo e costruttivo di confronto con l’Azienda e che coinvolgerà le OO.SS. delle banche interessate e le Segreterie Nazionali, che dovrà garantire tutele per tutti i lavoratori.

Proroga per il bonus baby sitter: domanda e utilizzo fino al 31 agosto 2020

Così come per i congedi straordinari Covid-19, anche le domande per il bonus baby sitter e centri estivi possono essere inviate fino a fine agosto. La stessa data è l’ultima anche per l’utilizzo.

Il comunicato stampa del 5 agosto fa finalmente chiarezza sulla scadenza del bonus baby sitter. La proroga prevista dal decreto Rilancio si applica ad ambedue le misure di sostegno previste per le famiglie con figli. Quindi via libera alle nuove domande anche per il bonus baby sitter: la richiesta del bonus fino a 1.200 euro per i voucher INPS e per il contributo relativo al pagamento dei centri estivi potrà essere inviata fino alla fine del mese di agosto.

Il comunicato stampa del 5 agosto 2020 supera così i dubbi sorti dopo la pubblicazione del messaggio INPS n. 2902 del 21 luglio 2020, con il quale era stata comunicata la proroga alla fine di agosto solo per i congedi Covid-19.

Flash su: Nuovo Codice di Comportamento, Contratti misti, Rientro al lavoro da assenza cautelare, Credito ristrutturazione, Survey su isolamento, Steward

A margine dell’incontro formale odierno con le prime comunicazioni aziendali successive al completamento dell’OPAS di Intesa Sanpaolo su UBI (seguirà un comunicato unitario dedicato), abbiamo affrontato alcune questioni specifiche. In particolare:

Nuovo Codice Interno di Comportamento di Gruppo e Codice disciplinare

Sono in corso di pubblicazione sia il nuovo Codice di Comportamento, sia il nuovo Codice disciplinare per il Personale del Gruppo ISP (verrà data comunicazione formale nel momento della pubblicazione). Mentre il nuovo Codice Disciplinare si “limita” ad accogliere le novità introdotte dal rinnovo del CCNL (7 giorni di tempo per rispondere alle eventuali contestazioni e diritto di accesso alla consultazione della documentazione inerente l’eventuale contestazione), il nuovo Codice di Comportamento è stato profondamente rivisto dall’azienda con l’intenzione dichiarata di:

accompagnare l’enunciazione di principi generici ed astratti con l’elencazione di esempi concreti e dettagliati che possano aiutare i colleghi a orientarsi nella quotidianità
adeguare le disposizioni al mutato contesto sociale e legislativo, con particolare riferimento, ad esempio, alle questioni della Privacy, della presenza sui Social, della gestione dello SW, delle peculiarità per i Lavoratori Autonomi, agli incarichi extralavorativi, alle operazioni personali, fino alle disposizioni successorie eventualmente stabilite dai clienti a favore dei colleghi.

Da settembre verrà predisposto uno specifico intervento formativo per tutti i colleghi.

Cogliamo l’occasione per ricordare ancora una volta come la conoscenza delle disposizioni in materia di corretto comportamento del dipendente sia estremamente importante e come il mancato rispetto di queste disposizioni possa comportare conseguenze anche molto serie. Vi consigliamo l’attenta lettura di queste norme e la consultazione della nostra Guida Responsabilità Disciplinare e Patrimoniale che provvederemo ad aggiornare quando verranno pubblicati i nuovi codici.

Contratti misti

L’azienda, in considerazione della particolare congiuntura socio economica ha disposto un allungamento del periodo di erogazione del “minimo garantito provvigionale” per i contratti misti assunti a partire da settembre 2019 e fino a novembre 2020. In particolare:

Per i contratti misti assunti da settembre 2019 a luglio 2020 il minimo garantito viene erogato per 12 mesi a partire dalla data di assunzione
Per i contratti misti assunti da settembre 2020 a novembre 2020 il minimo garantito viene erogato per 9 mesi a partire dalla data di assunzione.

“Politica” di rientro al lavoro per colleghi in assenza cautelare oppure al rientro da un’assenza superiore a 14 giorni

Abbiamo chiesto un chiarimento all’azienda a seguito della nota (piuttosto confusa) comparsa ieri sulla intranet aziendale con le istruzioni per il rientro al lavoro.

Tutela aziendale ha previsto il rientro al lavoro dei colleghi in astensione cautelare a far data dal 1/9/2020 salvo che il singolo collega in astensione non abbia ricevuto una comunicazione individuale che indica una diversa data di rientro. Tutti i colleghi in astensione cautelare (di Rete come di Direzione) devono compilare il questionario di rientro almeno due settimane prima della date del rientro e attendere di essere contattati da un medico del lavoro che potrà confermare la data del rientro, oppure chiedere documentazione integrativa oppure prorogare ulteriormente l’astensione cautelare. Abbiamo chiesto che Tutela Aziendale provveda a darne comunicazione ai colleghi interessati. In ogni caso nessun collega attualmente in astensione cautelare deve/può rientrare al lavoro prima di essere stato contattato dal medico competente ed aver ricevuto indicazioni specifiche e individuali in merito.

Per i colleghi che invece rientrano da un’essenza superiore a 14 giorni per motivi non cautelari (ad esempio un periodo di ferie), la compilazione del questionario di rientro deve avvenire il giorno precedente a quello del rientro e nel caso di risposta negativa a tutte le domande il rientro al lavoro deve avvenire senza attenere specifici riscontri aziendali, che invece devono essere forniti anche nel caso di una solo risposta positiva.

Cessione Credito per Bonus Ristrutturazione.

L’azienda ha confermato che i colleghi possono accedere – a condizione clientela – al prodotto finanziario che consente di cedere a una Banca il proprio Credito d’imposta da ristrutturazione. Al momento non sono disponibili condizioni agevolate in proposito: abbiamo chiesto all’azienda di valutarne l’attivazione.

Survey su effetti isolamento domiciliare da Covid

L’azienda avvierà una survey (indagine a campione) sugli effetti psicosociali derivanti dall’isolamento (n particolare legato allo Smart Working continuativo) durante l’emergenza Covid. L’indagine è ovviamente volontaria, coinvolgerà circa 2.000 colleghi di DSI e Chief Risk Officer e sarà effettuata in due step, il primo a partire da settembre e il secondo dopo 3/6 mesi.

Servizio di Steward davanti alle filiali

Abbiamo chiesto che il Servizio di Steward davanti alle filiali prosegua per tutto il periodo in cui viene mantenuto l’accesso su appuntamento, anche nel mese di agosto, e che venga potenziato nelle località turistiche dove l’afflusso della clientela è notevolmente aumentato e le situazioni di tensione stanno aumentando.

9 nuove posizioni aperte su Jobs@ISP

Come d’uso ve ne diamo conto, su Jobs@ISP, il mercato del lavoro INTERNO di Intesa Sanpaolo, fino al 7 agosto 2020 ci sono 9 nuove opportunità aperte. Trovate una sintesi delle ricerche in corso qui di seguito con i rimandi diretti ai dettagli di ciascuna di esse.

Le Aree di Governo Chief Audit Officer e Chief Lending Officer, le Divisioni IMI Corporate & Investment Banking e International Subsidiary Banks e la Società Fideuram Vita stanno cercando nuovi colleghi.

JOB FAMILY BUSINESS DI PRODOTTO

Specialista Corporate Loan Structuring per la Divisione IMI Coporate & Investment Banking
Nella Direzione Finanza Strutturata potresti partecipare a un importante processo di trasformazione nella gestione del lending specialistico sia in ottica domestica sia internazionale. Se ti interessa la strutturazione di finanziamenti con aziende Mid e Large e hai talento nella negoziazione in ambito finanziario, scopri come entrare a far parte della Divisione IMI Corporate & Investiment Banking. >> Vai alla posizione

Business Developer Affluent & Private per la Divisione International Subsidiary Banks Nella Divisione International Subsidiary Banks puoi lavorare in un contesto dinamico e internazionale. Se hai buone capacità analitiche e ti piace l’idea di collaborare all’implementazione dei processi di vendita e del metodo commerciale, potresti essere la persona giusta per supportare la reazione di ISBD. >> Vai alla posizione

Business Analyst Sovereign Wealth Funds per la Divisione IMI Corporate & Investment Banking
Nella Direzione Financial Institutions avrai l’occasione di sviluppare le relazioni e le opportunità di business con i principali Sovereign Wealth Funds ed Investitori di Lungo Termine mondiali, lavorando in un contesto dinamico ed internazionale. Se hai buone capacità di analisi e sintesi e un’esperienza formativa in ambito economico, scopri come entrare a far parte della Divisione IMI Corporate & Investment Banking. >> Vai alla posizione

Partnerships Management Analyst per L’Area di Governo Chief Lending Officer
All’interno della Direzione Centrale NPE potresti gestire tematiche inerenti le partnership con i Servicers esterni specializzati nella gestione del credito deteriorato. Se hai buone doti relazionali e sei una persona orientata al risultato, potresti cogliere questa opportunità nella Struttura Partnerships Management. >> Vai alla posizione

JOB FAMILY REGULATORY

Internal Auditor per l’Area di Governo Chief Audit Officer
Nella Direzione Centrale Audit Banca dei Territori potresti sviluppare le tue capacità di analisi, di valutazione e decisionali grazie ad un contesto dinamico e multidisciplinare. Se vuoi approfondire la conoscenza dei sistemi e dei processi di Credito e sogni di monitorare importanti progettualità di Banca dei Territori verificando l’andamento dei fenomeni di rischio, scopri come entrare a far parte della Funzione Audit Processi e Rischi Trasversali Banca dei Territori. >> Vai alla posizione

JOB FAMILY STAFF

Partnership UTP Analyst per l’Area di Governo Chief Lending Officer
Nella Direzione Centrale NPE potresti svolgere un’esperienza nel nuovo mondo della gestione dei Non performing Loans. Se hai una buona conoscenza delle tecniche, regole e strumenti per la valutazione del rischio di credito e sei una persona flessibile e orientata a collaborare con il Team per raggiungere gli obiettivi, potresti cogliere questa opportunità nella Struttura Unità Partnership UTP in uno dei coordinamenti presenti in Italia. >> Vai alla posizione

Addetto Commerciale e Gestione Tecnica per la Società Fideuram Vita
All’interno dell’Area Commerciale e Gestione Tecnica di Fideuram Vita potresti partecipare ai processi di assunzione e liquidazione delle polizze, alle attività progettuali dell’unità organizzativa o di relazione con le reti di vendita. Se sei una persona proattiva e hai uno spiccato spirito d’iniziativa, scopri come entrare a far parte di una delle tre Strutture all’interno della Società Fideuram Vita. >> Vai alla posizione

Senior Analyst Segment Reporting per la Divisione IMI Corporate & Investment Banking
All’interno della Divisione IMI Corporate & Investment Banking potresti elaborare i dati contabili di Conto Economico e di Stato Patrimoniale. Se hai un forte interesse verso gli strumenti finanziari e i principi di contabilizzazione e sogni un lavoro stimolante con piena autonomia organizzativa, potresti essere la persona giusta per entrare a far parte della Struttura Pianificazione e Controllo di Gestione della Divisione IMI Corporate & Investment Banking. >> Vai alla posizione

Senior Analyst Modulo DAF per la Divisione IMI Corporate & Investment Banking
All’interno della Struttura Pianificazione e Controllo di Gestione potresti ricoprire il ruolo di project leader per sviluppare gli strumenti dedicati al monitoraggio dei risultati del Gruppo. Se hai una buona conoscenza dei principali strumenti finanziari ed esperienza in ambito finanziario, scopri come entrare a far parte della Divisione IMI Corporate & Investment Banking. >> Vai alla posizione

Jobs@ISP sarà in vacanza! La pubblicazione delle posizioni aperte riprenderà il 3 settembre 2020.

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INCONTRO CON L’AZIENDA DEL 29 LUGLIO 2020

Nell’incontro odierno, abbiamo affrontato con l’Azienda i temi sotto riportati.

Sistema di Rilevazione Presenze

Entro fine anno sarà attivato un intervento di modifica del sistema di rilevazione delle presenze.

Saranno richieste e considerate unicamente due timbrature, al primo ingresso e all’uscita pomeridiana; l’intervallo di pranzo verrà automaticamente caricato in base a quanto previsto in InteSAP per la UOG di appartenenza.

Nei palazzi, ai fini di sicurezza, permarrà la necessità di timbrare ad ogni entrata ed uscita, ma verranno considerate unicamente la prima timbratura in entrata e l’ultima in uscita.

Valutiamo positivamente tale modifica, che va nella direzione di una semplificazione e di un maggiore rapporto fiduciario tra lavoratori e Azienda.

Anagrafe Unica Welfare

È stato sottoscritto un accordo volto alla creazione di un’unica base dati anagrafica dei sistemi di Welfare aziendali (Fondo Sanitario di Gruppo, Fondo di Previdenza a Contribuzione e a Prestazione Definita di Gruppo, ALI).

Un’unica base dati comporterà vantaggi in termini di gestione delle anagrafiche e quindi auspichiamo anche una più agevole gestione dell’aggiornamento dei dati a beneficio degli iscritti.

Nell’accordo abbiamo inserito il rinvio alle normative di legge in vigore sulla Privacy ed in particolare relativamente al consenso dei singoli al trattamento dei dati. L’archivio unico gestirà esclusivamente le anagrafiche, gli altri dati rimarranno di pertinenza dei singoli Enti.

Specifica comunicazione verrà inserita sulla pagina Internet del Gruppo, in quanto possono essere iscritti anche familiari, pensionati e persone non più in Azienda.

Smart Working

Come noto, è in fase di approvazione al Parlamento la proroga dello stato di emergenza sino al prossimo 15 ottobre.

Abbiamo comunque iniziato ad affrontare con l’Azienda il tema del successivo ritorno alla normalità e di una possibile revisione dell’accordo attualmente vigente nel rispetto delle previsioni del nuovo CCNL.

Accordo 11 Giugno sulla Genitorialità

L’azienda ci ha comunicato i dati di fruizione sui permessi previsti dall’accordo 11 giugno 2020:

2400 colleghi del perimetro interessato (genitori con figli sino ai 14 anni) hanno richiesto l’autorizzazione al lavoro flessibile per un giorno alla settimana;
dal 12 giugno sono state versate complessivamente dai colleghi in Banca del Tempo 18.300 ore, di cui 2.600 donate dai colleghi (e a fronte delle quali l’Azienda versa altrettante ore) e 15.700 rivenienti dai colleghi in uscita;
590 colleghi hanno richiesto 31.000 ore per causali “ordinarie”, mentre 97 colleghi hanno richiesto 6.400 ore per causali legate al Covid-19;
740 colleghi hanno chiesto la conversione ad ore di 2 giornate di ferie.

Invitiamo tutti i colleghi a prendere visione della normativa per risolvere eventuali situazioni di necessità previste dall’accordo.

Milano, 29 luglio 2020

Delegazioni Trattanti Gruppo Intesa Sanpaolo
FABI – FIRST/CISL – FISAC/CGIL – UILCA -UNISIN

Variazione rete: variazioni orari, lavori, remotizzazioni

Qui di seguito i dettagli dei diversi interventi programmati:

Evoluzione servizio di cassa: variazioni orari

Accorpamenti e remotizzazioni

Inizio nuovi lavori ammodernamento

Variazione interventi comunicati precedentemente

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News dai Territori

Le condizioni di lavoro nella prima banca del Paese

ESTATE IN ISP TOSCANA
In molti sanno che Intesa SanPaolo è il primo gruppo bancario italiano, con “testa” a Milano, ma molto diffuso nel territorio della nostra regione con quelle che sono state la CRFirenze, la Cassa di Risparmio Pistoia e Lucchesia, la Banca Popolare di Vicenza.
Forse però in troppi a Milano ignorano che la nostra regione con le sue montagne e la sua costa in estate e specialmente nel periodo di agosto, accoglie migliaia di turisti che raddoppiano, triplicano, alle volte quintuplicano, i residenti di certe località:
Follonica da 20mila arriva in agosto ad avere 100mila presenze, e poi Viareggio e la Versilia, l’isola d’Elba, Grosseto e la sua costa, l’Abetone, il Mugello, ecc…
In molte di queste località ISP ha le sue filiali e lì lavorano i nostri colleghi che devono fronteggiare, in questi tempi difficili di pandemia Covid-19, un afflusso a gli sportelli raddoppiato, triplicato, ecc.
Ebbene, in questo quadro organizzativamente apocalittico, a Milano è stato deciso:
via gli stewards da molte delle filiali toscane site in località turistiche nelle due settimane a cavallo di ferragosto!!!
Mentre ISP si vanta in questi tristi tempi di Covid-19 di aver aiutato il paese con una serie di importanti e lodevoli interventi economici a sostegno della sanità e della cittadinanza, mentre sta per andare in porto l’ennesima operazione di maxi-fusione (e di conseguenza maxi-plusvalenza per i manager e gli azionisti intesa) con l’acquisizione di UBI, mentre la semestrale 2020 presenta dei dati eccezionali (a conferma del grandissimo impegno dei colleghi profuso anche nel bel mezzo della pandemia), mentre nel Mugello c’è un cluster covid-19 ed i colleghi della filiale di Borgo San Lorenzo, anziché aiutarli fornendoli di plexiglass e dotandoli della presenza decisiva di uno steward, vengono redarguiti perchè devono essere loro a fare rispettare la distanza di sicurezza davanti ad una massa di clienti ultraottantenni (cosa devono fare i colleghi? Corso di autodifesa, arti marziali o ipnosi?);
alle migliaia di colleghi e colleghe che sono sempre andati a lavoro anche durante il lock-down (siamo servizio pubblico essenziale ),viene dato un messaggio chiaro, inequivocabile:
ARRANGIATEVI
E così dopo il plexiglass per le casse, promesso e mai arrivato, anche lo steward, che tanto ha aiutato in questi mesi nel gestire l’afflusso della clientela esasperata ed accaldata, evitando che si verificassero episodi di violenza a danno dei nostri stessi colleghi, scompare improvvisamente.
PERCHE’?
Le risposte possono essere solo due :
– scarsa conoscenza del territorio toscano e delle dinamiche che coinvolgono la nostra attività quotidiana nel periodo di Agosto !
– volontà di risparmiare qualche migliaia di Euro a discapito della sicurezza dei colleghi e, così decidendo, anche della clientela!
Solo ieri l’azienda ha con orgoglio affermato di essere “la seconda banca per capitalizzazione in area Euro”: bene!! lo dimostri anche investendo in un servizio di assistenza/vigilanza come qualsiasi media attività commerciale sta facendo.
I lavoratori ISP, nonostante tutto, hanno fatto e faranno sempre del loro meglio per soddisfare le esigenze della clientela perchè sanno di svolgere un servizio essenziale per il paese: ci mettano nelle condizioni di poterlo fare nell’interesse della clientela, dei colleghi e quindi della stessa Intesa SanPaolo S.p.A.
Toscana, 6 agosto 2020

RSA ISP
FIGLINE/INCISA VALDARNO – FOLLONICA- GROSSETO – LIVORNO – LUCCA – MONTEVARCHI – PISA – PISTOIA – PRATO – QUARRATA – VIAREGGIO
COORDINATORI
AREE FIRENZE-PRATO, TOSCANA SUD, PISTOIA-LUCCHESIA
DIRIGENTI TERRITORIALI
GROSSETO – LUCCA – MASSA – PISA – PRATO

LAVORO FLESSIBILE – QUANDO E’ UN DIRITTO E QUANDO VA TUTELATO

In questi mesi di emergenza ognuno di noi ha visto le proprie abitudini di vita stravolte, modificate o anche solo per certi versi rallentate. Ci si sposta il meno possibile, e per le OOSS diventa più difficile intercettare le singole esigenze dei lavoratori, ma questo non ci ha impedito di trovare nuove modalità per intensificare il nostro impegno. Ogni giorno, nel nostro lavoro, come tutti anche noi accettiamo la sfida… LEGGI TUTTO

Verona, 5 agosto 2020

Le organizzazioni sindacali di Verona

Area Liguria: Le NON risposte dell’Azienda…

Care colleghe e cari colleghi,

La scorsa settimana il Parlamento ha approvato la proroga dello stato di emergenza per Covid19 al mese di ottobre e questo dovrebbe farci capire che è necessario tenere alta la guardia.

In qualità di Rappresentanti Sindacali Aziendali di tutti i lavoratori, non abbiamo mai abbassato la guardia, infatti, pur consapevoli di quanto fatto fino ad ora dall’azienda, il 6 luglio le abbiamo posto alcune domande per chiedere chiarimenti su come i colleghi dovessero operare in assenza di una normativa di riferimento e di disposizioni aziendali, quesiti reiterati il 15 luglio u.s. vista la mancanza di riscontro.

Finalmente il 23 luglio abbiamo ricevuto una “risposta” dall’azienda, tramite una comunicazione certamente cortese nella forma, ma completamente elusiva nel contenuto, se non in quelle poche righe in cui si mette in discussione il ruolo delle RSA, cosa che porterebbe inevitabilmente a valutare iniziative a difesa delle nostre prerogative che ricordiamo sono volte alla tutela di noi tutti all’interno delle unità aziendali.

Secondo voi l’azienda ha risposto ai nostri quesiti?!? Ovviamente NO!!!

Siamo amareggiati e dovrebbero esserlo tutti i dipendenti di questa azienda, il cui management si vanta di essere – ancor di più dopo il successo dell’OPAS Intesa UBI – un punto di riferimento non solo in Italia, ma in tutta Europa. Quando noi colleghi veniamo sottoposti a richieste e quesiti, l’azienda pretende sollecite e minuziose risposte, dettagliate relazioni anche quando contrattualmente non previste.

INAUDITE le pressioni psicologiche se qualcuno si azzarda a non rispondere o non lo fa celermente.

Ci dispiace constatare che quando sono i colleghi o chi li rappresenta a porre delle semplici domande, inerenti tra l’altro la salute e la sicurezza di tutti noi, è tutt’altra faccenda.

Questo dovrebbe farci meditare tutti…

Tra le domande che avevamo posto c’era quella relativa agli “accessi”, che tanto sta a cuore ai colleghi in filiale: l’azienda ha fatto una repentina retromarcia ripristinando gli appuntamenti per l’operatività di cassa, dopo la scellerata e insensata decisione di tornare “alla vecchia maniera” per un certo periodo di tempo.

Riteniamo, che per tutto il perdurare di questa emergenza sanitaria, sia indispensabile che gli accessi siano contingentati secondo le regole già note e solo previo appuntamento e che, per le filiali ubicate in zone a forte vocazione turistica, sia necessario un servizio di gestione degli accessi in filiale tramite steward anche al fine di evitare eccessivi assembramenti. In merito a pulizie straordinarie, impianti di condizionamento e barriere di plexiglas l’azienda ha preferito non esprimersi; stiamo seguendo con interesse alcuni RLS, i quali si sono rivolti direttamente all’Azienda Sanitaria competente per fare chiarezza.

Come sempre monitoreremo con attenzione l’evolversi della situazione e all’occorrenza non esiteremo a esercitare il nostro importante e delicato ruolo, a nostra e vostra tutela.

Imperia, 4 Agosto 2020

RR.SS.AA FABI – FIRST/CISL – FISAC/CGIL PROVINCIA DI IMPERIA

click qui per leggere le NON risposte dell’azienda

IL SEGNO MENO

Lunedì 13 luglio si è svolto l’incontro annuale di Direzione Regionale previsto dal vigente Protocollo di Relazioni Industriali.

I dati mostrati dalla delegazione aziendale evidenziano come gli organici continuino a calare in maniera significativa, la formazione in aula sia ormai residuale e diminuiscano sempre più le filiali fisiche. In un anno l’organico è diminuito di 268 colleghi, le filiali chiuse sono state 137. Questi dati alimentano il dubbio di un evidente disimpegno nelle regioni meridionali, in spregio alle espresse previsioni contenute nell’Accordo del 21/12/2017 in tema di occupazione nel quale erano e sono previste 1.000 assunzioni a tempo indeterminato da realizzarsi entro il 31/12/2020 e “con attenzione sia quantitativa che qualitativa alla Rete, al sud Italia, alle Aree svantaggiate ed ai nuovi mestieri”. In aggiunta a queste promesse assunzioni, altri 500 nuovi inserimenti con le modalità del “contratto misto” erano stati dichiarati in pompa magna. Abbiamo visto, parzialmente, solo queste ultime, che hanno comunque permesso a molti ragazzi meridionali di accedere al mondo del lavoro. Purtroppo, dalla fine dello scorso anno, queste assunzioni sono state dirottate sulle regioni del nord, Lombardia, Veneto, Emilia principalmente, depauperando il nostro territorio di energie e di ricchezza, quanto mai necessarie e vitali. Abbiamo sottolineato come tale scelta complichi la vita di questi colleghi che devono sopravvivere lontani da casa con un “fisso” pari ad otto giorni di lavoro. L’emigrazione di migliaia di giovani e laureati è la vera emergenza meridionale, che negli ultimi anni si è via via allargata anche al resto del paese, come evidenziato anche dal rapporto Svimez. Naturalmente la riduzione del personale non ha coinciso con una correlata riduzione dei budget. Malgrado questi numeri bisogna raggiungere gli obiettivi assegnati (ritenuti sfidanti per definizione aziendale), cautelare sé stessi e l’azienda dai numerosi rischi professionali presenti, mantenere elevata la qualità del servizio offerto, curare la propria formazione e assicurare la fruizione dei giorni di ferie.

Abbiamo evidenziato come malgrado le reiterate assicurazione del vertice aziendale sull’importanza di adottare comportamenti corretti in tema di proposizione commerciale, sulla Rete si registrano ancora atteggiamenti distonici, con interpretazioni talvolta autoritarie e scorrette del messaggio commerciale. Ciò accade nonostante il periodo emergenziale ed in netto contrasto con tutte le normative e gli accordi in materia ed anche con quanto disposto dalle Funzioni di Capogruppo a seguito della nota sanzione del Garante della Concorrenza. In un contesto emergenziale e in un clima già saturo di ansia, le pressioni commerciali sono inaccettabili e non ci si sta rendendo conto che lo stesso metodo sta diventando di per se’ un meccanismo di pressione commerciale, ad iniziare dal numero surreale degli appuntamenti attesi. Le OO.SS. saranno vigili e pronte ad denunciare ogni pressione commerciale indebita e ogni richiesta di reportistica impropria. A tal proposito abbiamo predisposto una nota a parte, che alleghiamo al presente documento, in cui invitiamo i lavoratori a seguire tutte le prescrizioni normative esistenti e ad evitare di realizzare vendite forzate, soprattutto in materia di polizze.

Difficile riuscire a fare tutto questo quando però si deve dirigere, oltre alla propria, anche un’altra filiale (cd. sportello distaccato), quando a fronte di un organico di sei persone nella realtà, e senza considerare ferie e/o malattie, si è presenti in tre, quando si è l’unico collega in servizio sullo sportello e solo per poter aprire bisogna attendere l’arrivo del nucleo di manovra (che non esiste), quando bisogna turnare e tale onere grava solo su pochi colleghi, quando lo straordinario è sparito, ma solo nel riconoscimento di fatto da parte dell’azienda e considerando che l’attuale sistema di complessità delle Filiali non rende merito e gratificazioni professionali.

Alla luce dell’aggiornamento dell’accordo ruoli e percorsi professionali vigileremo con attenzione sulle valutazioni di UPPER e siamo pronti ad utilizzare tutti gli strumenti a tutela di una corretta valutazione dei ricorsi avverso le note di qualifica.

E fin qui siamo alla rappresentazione della normalità.

Su questo quadro è piombata l’emergenza COVID che ha imposto la necessaria astensione dal lavoro dei colleghi appartenenti alle categorie a rischio, con nuovi compiti caduti sulla rete filiali in tema di finanziamenti e con l’estensione dello Smart Working (la cui gestione necessita di una nuova e puntuale regolamentazione nazionale affinché possa risultare un’opportunità per tutti). Da tempo denunciamo che, specialmente alla periferia dell’impero, se i risultati arrivano vuol dire che si è sottratto tempo alla formazione, alla tutela dei rischi, che si è lavorato più o molto più del dovuto, che non si è potuto gestire correttamente il post vendita, che si va avanti sulla forza dei nervi, che sempre più spesso lo stress diventa il compagno di lavoro più assiduo e che si lavora sempre più in maniera meccanica e senza entusiasmo.

Nel quadro dato, in mancanza di nuovi inserimenti, assicurare il raggiungimento del budget, garantire un livello adeguato di servizio alla clientela e fruire dei turni di ferie senza rischiare livelli di stress lavoro correlato non compatibili con la salute è impossibile!

Abbiamo poi affrontato altri argomenti, tra cui in primis, le regole a tutela della salute dei colleghi. L’Azienda ha voluto sottolineare l’attenzione riservata alla salute e sicurezza nel periodo di maggior diffusione del contagio da Covid-19, ringraziando i lavoratori per quanto da loro profuso. A tal riguardo abbiamo evidenziato che, in tema di sicurezza, non vi sono state risposte pronte, degne di un’Azienda che è la prima Banca del paese. Le nostre filiali hanno patito una escalation di ritorsioni e atti vandalici verso colleghi e strutture. Per questo riteniamo necessario un aumento del ricorso agli steward per disciplinare gli accessi nelle filiali. Di fronte alla solita litania sul “necessario controllo dei costi” abbiamo ribadito la nostra ferma contrarietà a taluni lavori di ristrutturazione, quali ad esempio quelli previsti per l’inserimento nell’ex Direzione Generale del Banco di Napoli di un ristorante e di una caffetteria, in un momento in cui i costi per il personale sono ferocemente presidiati.

Abbiamo con forza ribadito ad Intesa Sanpaolo la necessità di rimandare i cantieri in corso al fine di non restringere gli spazi utili ad assicurare il necessario distanziamento ed in attesa di definire congiuntamente un nuovo modello di servizio e di layout costruito alla luce dell’esperienza COVID; abbiamo sottolineato come, a maggior ragione quest’anno, la funzionalità degli impianti di climatizzazione sia essenziale, che è improponibile lasciare filiali con apparecchi fermi per mancanza dei pezzi di ricambio una o due settimane e che è inaccettabile la dichiarazione aziendale che il ricambio dell’aria può essere assicurato da ventilatori e/o “Pinguini”! Rimarchiamo il notevole ritardo con cui l’azienda affronta le problematiche climatiche, quest’anno più che mai.

Abbiamo stigmatizzato un modello commerciale in continua evoluzione che porta a ristrutturare e successivamente accorpare filiali senza neanche attendere l’ammortamento dei costi.

In un momento dove il mondo bancario è stato al servizio del paese per assicurare servizi essenziali, rischiando la salute dei propri dipendenti e quella delle proprie famiglie ,è impensabile che i lavoratori debbano sentirsi umiliati per carenza di adeguati presidi sanitari (cfr. barriere plexiglas), per pressioni commerciali senza precedenti, per premi decurtati del 60%. I lavoratori vanno ringraziati, ma con i fatti, e non solo con le parole, con giusti ed esigibili riconoscimenti che possano effettivamente rinnovarne la motivazione e la crescita professionale.

In estrema sintesi il tavolo aziendale non è stato in grado di articolare risposte soddisfacenti, rimandando ai tavoli centrali la maggior parte dei temi, costringendoci ad una seria riflessione sull’utilità di questi incontri decentrati, in una banca che tende sempre più ad accentrare ogni minima decisione.

Perdurando tale stato dei fatti, in mancanza di riscontri significativi per tematiche degne della giusta attenzione per una Banca che si prefigge di essere leader nel panorama europeo, le scriventi OO.SS. dovranno valutare ogni strumento a tutela dei nostri colleghi, dei nostri clienti e del nostro territorio.

Lettera ai Lavoratori

Napoli, 31 luglio 2020

COORDINAMENTI RSA INTESA SANPAOLO CAMPANIA CALABRIA PUGLIA E BASILICATA

INCONTRO ANNUALE ERM: “A BUON INTENDITOR, POCHE PAROLE!”

Alcuni giorni fa si è tenuto, in forma di Conference Call, l’incontro annuale della Direzione ERM tra le OO.SS e l’Azienda. L’incontro è iniziato con i saluti del Direttore Regionale, Cristina Balbo, ed è proseguito con l’analisi del primo semestre del 2020.

Come Organizzazioni Sindacali abbiamo, unitariamente, rappresentato gli aspetti più critici della situazione lavorativa, già anticipati nel volantino pubblicato prima dell’incontro. Ci aspettavamo pertanto delle risposte concrete a quei bisogni reali che abbiamo raccontato e la volontà di entrare nel merito delle problematiche per costruire delle soluzioni, ma purtroppo non è andata così. Ci limitiamo pertanto a riportare gli aspetti più rilevanti, facendo presente, nel caso non fosse stato sufficiente dichiararlo nel corso dell’incontro, che ci piacerebbe sapere che cosa intende fare questa Direzione Regionale per ridurre la distanza tra la narrazione che la Banca fa di sé e la realtà vissuta in prima linea dai Colleghi.

SITUAZIONE DELLE FILIALI

Seppur rassicurati dal Capo del Personale della nostra DR sul rispetto delle programmazioni dei piani ferie approvati, constatiamo con rammarico una distonia tra la realtà e la narrazione aziendale. Abbiamo notizia di giornate di SVL, autorizzate nel piano ferie, annullate per esigenze organizzative.

Quindi, in questa Direzione Regionale, da un lato si dice di dare applicazione agli Accordi di Gruppo, dall’altro si annullano le SVL che i Colleghi pianificano in un’ottica di Conciliazione dei Tempi Vita Lavoro, più che mai necessaria in questo momento, sia per poter recuperare il grandissimo stress lavorativo ed emotivo che l’emergenza ha portato con sé, sia per esigenze di natura famigliare, non essendo ancora i servizi di supporto alle famiglie completamente ripristinati.

RINNOVI PART TIME E CARENZE DI ORGANICO

Abbiamo rappresentato chiaramente all’Azienda che le uscite per esodo non possono andare a discapito della concessione dei PT; l’Azienda sostiene che non ci sia correlazione tra i due fatti, ma noi OO.SS. constatiamo la mancata concessione di rinnovi e nuovi PT che interessa tutta la Direzione Regionale, con particolari criticità nelle aree Emilia Est e Romagna.

Le carenze di organico sono evidenti. Anche se l’Azienda si ostina a sostenere che i problemi “…non sono strutturali, ma ci possono essere momenti di tensione e criticità…”, nella pratica viene smentita dalle sue stesse scelte; esempi lampanti sono la chiusura delle attività di cassa di alcune filiali per poter provare a rispettare la pianificazione delle ferie, o la richiesta di svolgere operatività di cassa a colleghi che da oltre 20 anni hanno altre mansioni e che contemporaneamente devono continuare a gestire il proprio portafoglio assegnato,

La percezione, più che di una pianificazione consapevole ed organizzata del lavoro e degli organici, è che ci si affanni a tamponare le carenze di organico.

In ogni caso, se i problemi non sono strutturali, i PT possono essere concessi. Dalla Gestione del Personale ci aspettiamo quindi un atteggiamento conseguente, visto anche che il CCNL recentemente rinnovato non pone limiti massimi percentuali alle quote di PT concedibili.

TRASFERIMENTI e FOL

Abbiamo fatto presente come dalla Rete ci siano stati numerosi trasferimenti in FOL, soprattutto nell’Area Emilia Ovest.

Ci è stato risposto che, durante il periodo Covid, le FOL hanno ricoperto un ruolo strategico per l’assistenza alla clientela (e quest’affermazione getta più di un’ombra sulla massiccia chiusura degli sportelli) e che i trasferimenti servono per rafforzare una struttura che sempre più, nell’ambito del Gruppo, avrà un ruolo fondamentale.

Abbiamo fatto notare che le numerose assegnazioni alla FOL sono state nella maggior parte dei casi gestite come semplici comunicazioni di trasferimento agli interessati, senza tener conto delle loro situazioni personali e professionali e che l’inserimento ha presentato diverse difficoltà e, in alcune situazioni specifiche, eccessiva velocità nell’ingresso in ruolo in autonomia, senza tener conto dello stato di apprendimento. Abbiamo anche segnalato casi di inopportune sollecitazioni da parte di Responsabili FOL rispetto a tempi e modi dello svolgimento dell’attività operativa, anche relativamente agli aspetti di natura commerciale.

L’Azienda si è impegnata a verificare la situazione e ad effettuare gli opportuni interventi correttivi.

In merito ai trasferimenti tra filiali, l’Azienda ha dichiarato che gli stessi sono stati frutto di scelte consapevoli e che successivamente verranno rilevate le scoperture e criticità, con il pensiero sottostante, ed esplicitato, che non è automatica la sostituzione dei colleghi trasferiti; l’unica certezza è che i portafogli non saranno lasciati scoperti.

Auspichiamo che i portafogli non vengano redistribuiti, scaricandone semplicemente il peso lavorativo tra chi rimane, come mezzo di copertura di questa ulteriore falla organizzativa.

BARRIERE IN PLEXIGLASS E STEWARD

Sul controverso tema delle barriere in plexiglass, nessuna risposta sensata ci è pervenuta dalla DR e dalla funzione di Salute e Sicurezza Aziendale, anche essa presente all’incontro, rispetto alle motivazioni che hanno determinato il clamoroso e inspiegabile dietrofront della Banca. Decisione che a questo punto appare più una presa di posizione ideologica, piuttosto che il frutto di scelte organizzative; una posizione grave, soprattutto quando il tema centrale è, e resta, LA TUTELA DELLA SALUTE DEI COLLEGHI!

Sempre da Salute e Sicurezza ci è stato poi rappresentato il dato degli eventi criminosi nella Rete, sia di tipo predatorio, come le rapine, sia le aggressioni fisiche o verbali da parte dei clienti; il trend drammatico è che gli eventi a danno del patrimonio sono in calo, mentre quelli a danno della salute psico-fisica dei colleghi sono in pericoloso aumento.

Chi lavora deve sentirsi al sicuro nel proprio ambiente di lavoro! Non è tollerabile che il malcontento dei clienti, dovuto al contesto generale e ai ritardi nella lavorazione delle innumerevoli pratiche generati da decisioni aziendali non sempre appropriate, metta a repentaglio l’incolumità dei colleghi; occorre attuare una maggiore azione di prevenzione in tal senso.

E’ di tutta evidenza come il numero degli steward sia insufficiente: 12 steward per tutta la DR, per un totale di 143 settimane di copertura, in un territorio che conta 273 filiali retail, di cui 20 filiali complessità 4 ICE, 24 filiali complessità 4. Abbiamo quindi chiesto maggiore presenza di steward a presidio dell’intero territorio.

Evidenziamo anche come l’ennesimo e repentino dietrofront della Banca in tema di appuntamenti per l’attività di cassa abbia creato non poco scompiglio. Cambiare indicazioni in un lasso di tempo così breve significa creare disagi ai clienti e ai colleghi che devono poi gestirne le ricadute.

PRESSIONI COMMERCIALI

Abbiamo con forza evidenziato le eccessive pressioni, in particolare sul “mondo” Tutela, esercitate quotidianamente e che non tengono assolutamente conto del contesto emergenziale che ancora oggi sta coinvolgendo tutti i colleghi. Si stanno “sollecitando” risultati, come se gli organici delle filiali non avessero subito una forte riduzione(60% presenza dei colleghi nelle filiali per via delle assenze immunodepressi, patologie croniche, congedi parentali, uscite per esodo ecc.), come se i vari DPCM Covid non avessero portato una mole di lavoro consistente (sospensione rate, prestiti 25.000/30.000, anticipazioni CIG ecc.), come se i clienti non telefonassero continuamente ai propri gestori per richieste ed esigenze più disparate e come se il periodo di lockdown non avesse segnato ognuno di noi; insomma come se nulla fosse accaduto e nulla stesse ancora accadendo.

INDEBITE RICHIESTE DI REPORT SUI RISULTATI COMMERCIALI

Rispetto a questo tema, lungamente trattato in occasione dell’incontro, il Direttore Regionale ha confermato: “…un assoluto impegno ad evitare qualsiasi forma di monitoraggio o di report fuori da quelli già disponibili… vi è un indirizzo chiaro della Banca e anche da parte mia…”

In merito alle rimostranze rivolte da parte sindacale all’Azienda sui comportamenti messi in atto dalla stessa con le iniziative di “crash program”, la DR ha tenuto a precisare, che non hanno una finalità inquisitoria, ma hanno l’obiettivo di supportare le filiali in difficoltà. Infine, viene confermato che i budget non sono stati assegnati e che l’Azienda ragiona su obiettivi commerciali mensili, che durante il lockdown sono stati sospesi. Attendiamo che vi sia un riscontro coerente con queste affermazioni nell’ atteggiamento aziendale, rispettoso dell’impegno e della professionalità quotidianamente profusi dai colleghi.

Abbiamo domandato se le “CHAT DI FILIALE”, con cui si richiede il resoconto giornaliero delle vendite, fossero corrispondenti alle disposizioni della Banca che vieta ogni forma di monitoraggio “artigianale”.

L’Azienda ha convenuto che si tratta di una prassi in PALESE VIOLAZIONE ALLE DISPOSIZIONI DELL’ISTITUTO e pertanto sanzionabile:

“A buon intenditore poche parole!”

VOLANTINO A buon intenditor…

Incontro Trimestrale di Direzione Regionale Lazio Sardegna Sicilia Abruzzo Molise

In data 17 luglio si è tenuto il primo Incontro Trimestrale di Direzione Regionale Lazio Sardegna Sicilia Abruzzo Molise dell’anno in modalità a distanza e posticipata a causa dell’emergenza Covid-19.

Tanti gli argomenti trattati: dall’emergenza Covid alle pressioni commerciali, dalle carenze di organico a quelle organizzative.

Come al solito il clima percepito dalle parole dei rappresentanti aziendali nonché quello vissuto nell’incontro è totalmente diverso da quanto rappresentato dalle OOSS e da quello vissuto giornalmente dalle lavoratrici e dai lavoratori.

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GRAZIE A TUTTE LE LAVORATRICI E LAVORATORI DELLA NUOVA DIREZIONE REGIONALE LAZIO SARDEGNA SICILIA ABRUZZO MOLISE

Presenti oltre le OOSS, il Direttore Regionale Pierluigi Monceri, i Direttori Commerciali Exclusive, Retail ed Imprese, il Responsabile del Personale Giorgio Sartori nonché i Responsabili del Personale delle varie aree, il Responsabile della Gestione del Personale FOL Mirella Dellavalle, Relazioni Industriali, Tutela Aziendale ed Immobiliare.

Il Direttore Regionale ha illustrato i dati sull’andamento del primo semestre, significativamente influenzati dall’emergenza sanitaria: molto brillanti a gennaio e febbraio, soddisfacenti a marzo, in stasi e sotto alle aspettative ad aprile, maggio e giugno; molto buone, secondo l’azienda, le performances sui finanziamenti ad imprese ed aziende, tengono i collocamenti mentre appaiono sotto le attese i risultati legati al settore assicurativo; infine, ha espresso soddisfazione per l’andamento molto positivo del NPS, espressione del gradimento da parte dei clienti e del lavoro di qualità fatto dalle lavoratrici e dai lavoratori di questa Direzione Regionale.

A tal proposito Monceri ha provveduto ad elogiare il personale per aver lavorato in condizioni difficili, nonché per l’impegno profuso e per i sacrifici sopportati.

Come OO.SS., pur apprezzando le parole di elogio ascoltate, abbiamo rappresentato che la realtà vissuta è ben altra rispetto a quanto descritto dall’azienda con le criticità di organici, acuite da assenze imputabili a varie causali: astensione cautelare, genitorialità, ferie, nonché alle consistenti uscite per esodo, il perdurare delle indebite pressioni commerciali da parte di diversi Direttori di Area ed in generale di tutte le funzioni commerciali coinvolte, fatto particolarmente grave in questo momento dove si assiste ad una riduzione della presenza nelle filiali nelle ultime settimane, quantificabile in circa il 60/65% degli organici e in presenza dell’atteggiamento della clientela, spesso scarsamente propensa ai contatti commerciali ed in alcuni episodi anche aggressiva per gli inevitabili disagi nati dall’attesa a volte anche fuori dalle filiali. Le pressioni alla vendita non sono mancate neanche durante la lavorazione dei cosiddetti 25K quando i colleghi delle filiali si sono ritrovati a gestire l’enorme mole di lavoro ed anche le pressioni dei Capi Area che chiedevano di abbinare all’erogazione i prodotti di tutela.

Come delegazioni territoriali abbiamo esposto le varie criticità locali ed è emersa ampia convergenza di problematiche su tutte le aree coinvolte. L’argomento della chiusura/accorpamento di filiali in zone disagiate non ha avuto risposte anche se siamo consapevoli che in tale sede ci fosse ben poco da dire in merito alle scelte (peraltro per noi e per le comunità interessate molto importanti) di piano industriale. Ad ogni modo le OOSS hanno richiesto di porre l’attenzione nel monitorare le ricadute su personale e clientela e sulla riallocazione delle persone interessate.

Crediamo che non possa accettarsi il fatto di mettere sullo stesso piatto della bilancia le eccedenze di personale (tutte da verificare) in alcune aree con la carenza sempre più incancrenita e crescente in altre. Posta l’impossibilità di mobilità inter-area le problematiche relative alla carenza vanno affrontate e risolte alla luce delle specifiche esigenze dei diversi territori e degli accordi sulle assunzioni nella aree disagiate del Paese, cosa che in Sardegna dove in alcune zone le filiali hanno perfino problemi ad aprire, sollecitiamo ormai da tempo immemorabile.

Il dichiarato aziendale di eccedenze di personale in Sicilia frutto dell’acquisizione di Banca Nuova ha in realtà provocato “eccedenze” solo territoriali ed a macchia di leopardo peraltro colmate dalle Fol su Palermo e Trapani. Le filiali della rete sono ridotte all’osso, sottodimensionate per scelta conseguente anche al modello di servizio che ha visto sparire portafogli e di conseguenza gestori con la creazione dei cosiddetti portafogli sviluppo che vanno comunque gestiti, e l’emergenza Covid lo ha dimostrato con la necessità di seguire anche le migliaia di clienti non assegnate ai gestori per erogazione 25k e anticipo CIGD. I pochi colleghi rimasti sono stremati ed oppressi da continue e fantasiose pressioni alla vendita con taluni Direttori di filiale che al mattino e alla sera mettono i colleghi in fila davanti la loro stanza chiedendo agli stessi di mostrare loro l’agenda! Chissà magari aprendo un po’ il cordone della borsa si potrebbero redistribuire meglio sul territorio le eccedenze di personale dichiarate evitando così di lasciare addirittura ruoli di direzione vacanti.

Sul fronte dell’annoso problema delle pressioni commerciali e dei carichi di lavoro, lamentato dalle OOSS come già in precedenti occasioni, il Direttore Regionale ha invitato per l’ennesima volta a segnalare tutti i casi al fine di prendere gli opportuni provvedimenti. In merito a ciò gli è stato evidenziato come le segnalazioni sui “soliti nomi” sono state già eseguite e che continueranno ad essere svolte sia sugli stessi nominativi, che sui nuovi che dovessero presentarsi, con auspicio che ci possa essere una soluzione definitiva e non un inasprimento proveniente da un livello più elevato delle varie funzioni commerciali aziendali. Su questo punto val la pena di sottolineare che le continue sollecitazioni a “fornire i nomi” oltre a rispondere a una personalizzazione poco condivisibile è anche scarsamente credibile perché appare di tutta evidenza che le responsabilità non sono individuali ma rispondono inevitabilmente ad input quantomeno poco chiari. Non è accettabile che si scarichi il peso di quelle responsabilità sulle spalle del singolo e non su chi manda messaggi che alla luce dei fatti peccano almeno di fraintendibilità.

Riguardo alla consegna dei computer per lo smart working/learning, si prevede che questa si concluda per fine agosto dando precedenza a coloro che sono interessati dall’accordo sulla genitorialità e ai colleghi in astensione, in modo tale da poter operare in questa modalità anche qualora lo stato di emergenza dovesse protrarsi.

In merito alla Ferie aggiuntive di 6 giorni l’azienda ci ha comunicato che l’assegnazione prevista per il Personale che, nella fase straordinaria di emergenza, ha continuato a prestare servizio presso il proprio luogo di lavoro, non avendo la possibilità di ricorrere allo smart working, sarà completata nei prossimi giorni.

Sul piano della sicurezza fisica l’Azienda ha ribadito la sua posizione riguardo la questione relativa alle barriere in plexiglass, non ritenendole necessarie in considerazione del rapporto 1 a 1 in presenza tra clienti e dipendenti e ritenendo sufficientemente adeguate le misure adottate finora (mascherine, distanziamento). Le OOSS hanno evidenziato nuovamente (a maggior ragione per gli attuali problemi di distanziamento) le carenze di spazi adeguati in molte filiali/uffici ed è stato sollecitato, per quanto possibile, l’Immobiliare ad una puntuale ricognizione per procedere nell’immediato quanto meno agli interventi più urgenti.

Sono stati infine forniti i dati relativi ai contratti misti attivati: attualmente 44 sulla Direzione Regionale, di cui 33 sulla piazza di Roma.

Le OOSS hanno richiesto dei correttivi al calcolo delle complessità dei Portafogli di Gestione: in merito la Direzione Regionale ha rinviato ai contenuti della negoziazione ancora in corso tra le Parti presso la Direzione Centrale, concretizzatasi poi nell’accordo sui Ruoli Professionali del 21 u.s..

Infine, vista la presenza del Responsabile della Gestione del Personale della FOL, abbiamo chiesto notizie in merito al primo passaggio di colleghi ISP Casa in FOL a seguito dell’accordo del 27 maggio 2020. La risposta su questo passaggio, che vede come prima atto formale la conciliazione con l’ABI il giorno 23 luglio dalle ore 12 a Roma in Via del Corso 226, è che sarà previsto per questi colleghi un periodo di formazione e di affiancamento svolto prevalentemente in modalità di smart working all’interno del turno che è stato a loro assegnato come previsto dal suddetto accordo. Attualmente, le sedi FOL presenti nella Direzione Regionale presentano il seguente organico:

Roma 40 in sala e 13 Gestori Remoti
Cagliari 30 in sala
Palermo 36 in sala e 8 Gestori Remoti
Trapani 71 in sala

Il clima percepito dalle parole dei rappresentanti aziendali nonché quello vissuto nell’incontro è totalmente diverso da quanto rappresentato dalle OOSS e da quello vissuto giornalmente dalle lavoratrici e dai lavoratori. Pertanto, invitiamo i vertici di questa Direzione Regionale a rendere attuale quello che dicono, a dare segnali concreti e diretti di cambiamento e di attenzione alle persone affinché gli elogi fatti dal Direttore Regionale su come si è lavorato in questo periodo, non rimangano soltanto dichiarazioni prive di sostanza ma diventino il punto di partenza per un “nuovo modo di fare squadra”.

FABI – FIRST CISL – FISAC CGIL – UILCA – UNISIN

RR.SS.AA. DIREZIONE REGIONALE LAZIO SARDEGNA SICILIA ABRUZZO MOLISE

DC TORINO – Emergenza Covid19: facciamo il punto

Nella giornata del 14 luglio scorso, le scriventi Organizzazioni Sindacali hanno incontrato (virtualmente) l’azienda per fare il punto della situazione sulle Strutture Centrali ISP di Torino e Moncalieri; vi riportiamo, di seguito, una sintesi di quanto discusso.

Emergenza COVID19

Continua da parte dell’Azienda il monitoraggio degli ingressi presso i palazzi di sede centrale. Come sappiamo in questa fase è previsto un rientro volontario, anche parziale durante la settimana, dei colleghi che lo richiedano, nel rispetto delle regole sul distanziamento sociale. Attualmente la media di ingressi giornalieri presso il Polo Tecnologico di Moncalieri è all’incirca pari all’11% del totale del personale residente nel palazzo, mentre siamo all’incirca al 10% per quanto riguarda il NCD. Complessivamente ben sotto la soglia del 20% che l’Azienda si auspicava di raggiungere.

Per il mese di Agosto, dato che è tradizionalmente mese di ferie e di assenze pianificate, non vi sono cambiamenti previsti rispetto alla situazione di luglio.

Proprio per la ridotta presenza di personale nei palazzi, l’apertura di Bar e Mense aziendali è stata posticipata alla seconda settimana di settembre, sempre che le condizioni sanitarie e di sicurezza permetteranno di ampliare la platea dei colleghi presenti fisicamente sul luogo di lavoro.

Sul periodo autunnale sarà probabile che gli accessi ai Bar e alle Mense verranno comunque contingentati per garantire la distanza interpersonale all’interno delle strutture; a tal proposito verranno installati dei tornelli all’ingresso delle mense con la sola funzione di conteggiare il numero di persone presenti contemporaneamente all’interno dei servizi di ristorazione.

Abbiamo ricevuto assicurazione da parte delle funzioni aziendali competenti che i sistemi di aereazione/condizionamento dei palazzi rispettino le norme di sicurezza previste delle attuali normative ivi compresi i DPCM relativi all’emergenza COVID19.

Abbiamo richiesto che l’azienda continui a tenere massima l’attenzione affinché i rientri sui luoghi di lavoro avvengano nel massimo rispetto delle norme vigenti in materia di emergenza COVID19.

Sempre per consentire, in questa fase, gli accessi in sicurezza nei palazzi, ricordiamo che rimane la volontaria possibilità per i colleghi di gestire una flessibilità di ingresso dalle 07:00 alle 10:00 (con relativo slittamento dell’orario di uscita) così come resta la volontarietà nella eventuale richiesta del collega di ridurre contestualmente la durata della propria pausa pranzo.

Attualmente, per quanto riguarda il servizio Navette, confermiamo che non è stata apportata alcuna modifica al servizio (in termini di orari e passaggi), fermo restando l’applicazione delle vigenti norme in materia di distanziamento fisico all’interno dei mezzi.

Cantieri aperti

Le funzioni immobiliari hanno relazionato sull’evoluzione dei cantieri in corso d’opera su Torino e Moncalieri.

Per quanto riguarda il CCM prosegue il cantiere per la barriera fonica che interesserà i refrigeratori da F a B.

Nel rispetto del documento previsto per i rischi interferenziali il cantiere è chiuso con percorsi e servizi separati dal resto delle strutture lavorative.

In PSC proseguono i lavori per la Filiale New Concept con compartimentazione degli stessi ed operatività in corso nella sezione già innovata.

Nel palazzo di Via Monte di Pietà sono in corso due interventi segregati dal resto dello stabile che interessano un Impianto elevatore e la sostituzione dei trasformatori della cabina elettrica.

Micromobilità

L’azienda ci ha comunicato che per agevolare e alleggerire le problematiche connesse al trasporto pubblico locale ha avviato la realizzazione, in particolare al NCD, di uno stallo bici elettriche pieghevoli posizionato al piano -1 lato corridoio mensa est. Accogliamo favorevolmente l’iniziativa, anche ecologica, auspicando un’implementazione e la predisposizione di torrette per la ricarica.

Anche in PSC sono state applicate delle rastrelliere per le biciclette nel cortile di presidenza di Via XX Settembre con lo stesso obbiettivo di ridurre in parte l’utilizzo dei mezzi pubblici.

Varie

L’epidemia che ha determinato l’emergenza sanitaria tuttora in corso ha evidenziato che lo svolgimento delle attività lavorative non possono prescindere dalla garanzia di salubrità dei luoghi di lavoro.

Nei palazzi sono stati resi operativi per la fase di rientro desk di accoglienza per la fornitura Dpi e sostituzione delle mascherine con quelle di tipo chirurgico.

Tutti gli stabili sono dotati di termo scanner e gli impianti di climatizzazione sono soggetti a sanificazione ed utilizzano aria esterna.

Sono disponibili manuali di utilizzo degli spazi ed accesso alle strutture del Gruppo.

Le postazioni di lavoro sono segnate con sigilli. Dopo l’utilizzo vengono igienizzate insieme alle altre che si trovano di fronte e sui fianchi.

Alcune riflessioni

L’emergenza COVID19 ha accelerato e consolidato, in maniera forte ed estesa, il ricorso allo Smart Working come strumento di organizzazione del lavoro. Per stessa dichiarazione dei vertici aziendali, la modalità del lavoro a distanza ha permesso il mantenimento di altissimi standard produttivi nonostante il difficile momento, passato e presente. Tutto questo grazie soprattutto alle capacità di adattamento e alla forte professionalità delle colleghe e dei colleghi. Immaginiamo che il futuro vedrà lo Smart Working come importante elemento della organizzazione del lavoro che comporterà un cambiamento di mentalità e di approccio anche da parte di quei responsabili che, secondo noi errando, hanno avuto in passato qualche ritrosia nei confronti di questa nuova e moderna modalità di lavoro. Gli ingenti investimenti aziendali per allargare la platea dei destinatari e rendere sempre più stabile l’attività in remoto ci dice che la strada è segnata. Come OO.SS. rileviamo una forte soddisfazione dei colleghi nell’operare in questa modalità che permette, tra l’altro, una migliore gestione dei tempi di vita-lavoro di ognuno di noi senza che però ciò si trasformi in un sistematico “allungamento” dell’orario di lavoro richiesto dai responsabili. A tal proposito ricordiamo a tutti i colleghi che anche in regime di Smart Working vi è la possibilità di richiedere il riconoscimento dello straordinario nel rispetto delle regole già in essere prima dell’inizio dell’emergenza Covid19. Naturalmente, in questo nuovo scenario, si dovrà provvedere a riscrivere e migliorare le regole sullo Smart Working e questo sarà, dal nostro punto di vista, una delle prossime sfide normative che dovremmo affrontare appena la situazione sanitaria nazionale ce lo permetterà in serenità.

Torino/Moncalieri, 22/07/2020

RSA ISP – Torino e Moncalieri

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