Comunicazioni dalla Segreteria

COVID-19. Disposizioni per situazioni di fragilità e disabilità: proroga ad aprile

L’azienda ha comunicato la proroga al 30 aprile delle disposizioni relative ai “lavoratori fragili” in relazione all’emergenza Coronavirus.

Per comodità riprendiamo qui di seguito la comunicazione aziendale

CORONAVIRUS COVID-19

COMUNICAZIONE PER TUTTO IL PERSONALE

Disposizioni generali e per situazioni di fragilità e disabilità

COVID-19. Disposizioni per situazioni di fragilità e disabilità: proroga del termine del 28 febbraio 2021 Con riferimento alla disposizione pubblicata lo scorso 31 dicembre u.s., per coloro che si trovano in situazione di fragilità o disabilità grave (propria o di familiare) per i quali era previsto il termine del 28/2/2021, il termine predetto è posticipato fino al 30/4/2021 (attuale data di fine stato emergenza), salvo diversa nuova disposizione normativa.

NUOVISSIME FUNZIONALITÀ DI RICERCA NELLE GUIDE NORMATIVE E NEGLI ACCORDI

Da oggi sul nostro sito DATABASE abbiamo reso disponibili delle nuovissime funzionalità per poter ricercare un contenuto specifico tra le guide normative e negli accordi.

È possibile effettuare delle ricerche affinate in base ad una moltitudine di filtri concatenabili fra loro.

Cosa aspetti? Provale subito!

Ti interessa una tematica normativa in particolare? Vai alla pagina di ricerca nelle Guide qui.

Vorresti approfondire i contenuti di un accordo? Cerca negli accordi qui.

Fondo Pensioni a prestazione definita ISP: adesione iniziativa Climate Action 100

Come abbiamo già avuto modo di raccontarvi in molte occasioni (l’ultima qui), i vari Fondi Pensioni presenti nel Gruppo ISP – anche su impulso dei Consiglieri di Amministrazione della FISAC – sta dedicando sempre più attenzione ai fattori di natura ambientale, sociale e di governance (ESG – Environmental, Social, Governance) che peraltro stanno assumendo un ruolo sempre più rilevante nella normativa di settore.

A questo proposito, anche il Fondo a Contribuzione Definita comunica (con la nota che riprendiamo qui di seguito) di essere tra i firmatari dei Principi di Investimento Responsabile delle Nazioni Unite (UNPRI) e di aver adottato Linee Guida sugli Investimenti Socialmente Responsabili che prevedono, tra l’altro, di partecipare a iniziative volte a chiedere alle società trasparenza sulle problematiche ambientali, sociali e di governance (ESG).

Al fine di dare concreta attuazione ai suddetti principi, il Fondo ha recentemente deliberato l’adesione, come Supporter, all’iniziativa “Climate Action 100+” (www.climateaction100.org) e si è così aggregato a un’iniziativa che vede coinvolti oltre 370 investitori che hanno masse in gestione, complessivamente, per circa 35 mila miliardi di dollari.
“Climate Action 100+” è un’iniziativa collettiva (di cui UNPRI e IIGCC – Institutional Investor Group on Climate Change – sono parte attiva insieme ad altre 3 istituzioni regionali). L’obiettivo principale è l’engagement sul cambiamento climatico verso 163 società identificate tra le maggiori emittenti di gas serra, affinché queste:

adottino una solida governance, dove il board assume responsabilità sui rischi ed opportunità su cambiamenti climatici;
intraprendano azioni per ridurre emissioni di gas serra attraverso la «value-chain» in linea con gli accordi di Parigi;
aumentino la trasparenza nell’attività di reporting, in linea con le raccomandazioni TCFD (The Task Force on Climate-related Financial Disclosures).

Misure Anticovid: il punto alla luce della situazione attuale

Durante l’incontro odierno abbiamo chiesto all’azienda quali provvedimenti intenda adottare a seguito della recrudescenza della pandemia e della correlata istituzione delle zone “arancione rafforzato”.

L’azienda ha risposto che saranno adottate le modalità da zona rossa per le filiali solo se nella zona “arancione rinforzata” l’ordinanza locale prevederà la chiusura dei negozi e limitazioni alla mobilità, mentre si applicheranno le regole delle zone arancioni negli altri casi. Il che al momento significa che – in base ai provvedimenti attuali – tutte mantengono le regole da zona arancione. Ha comunque precisato che la materia è in ulteriore approfondimento.

Ha anche dichiarato che per quanto riguarda lo SW nelle sedi per il mese di marzo continuerà secondo gli standard attuali, mentre per quanto attiene alla proroga delle misure cautelari per il personale fragile si attende la definizione del quadro legislativo di riferimento, così come si attende la definizione di un quadro di settore per affrontare in modo strutturale il tema della genitorialità.

Abbiamo ribadito all’azienda la necessità di superare il modo frammentario e divisivo con cui si sta affrontando la pandemia che non solo non accenna ad arretrare, ma sembra tornare a rafforzarsi. Con il supporto della Segreteria Nazionale abbiamo chiesto l’estensione dell’uso del plexiglas (l’azienda ha almeno smentito che sia in corso la rimozione del plexiglas nelle filiali che ne sono dotate anche nelle postazioni di consulenza), la rimozione degli ostacoli di principio a un ricorso più esteso dello SW anche in rete, l’estensione delle turnazioni in presenza anche al di fuori delle zone rosse.

Infografica: ferie e dintorni…

Sta per partire la pianificazione delle Ferie. Bene ma…

Quante ferie ho a disposizione?

Come e quando devo pianificarle?

Cosa succede in caso di cessazione dal servizio?

E come funzionano ferie e SVL?

Nella nostra infografica trovi tantissime risposte… Scaricala in versione PDF

E se poi vuoi approfondire meglio tutte le questioni FERIE, consulta la nostra Guida FERIE.

E se poi vuoi approfondire meglio tutte le questioni SVL, consulta la nostra Guida SVL.

PROGETTI DI INTEGRAZIONE UBI ISP

Nei giorni 15 e 16 febbraio è proseguito il confronto in merito all’integrazione del Gruppo UBI in ISP. L’Azienda ha presentato i progetti organizzativi relativi a Banca dei Territori, Divisione Fideuram Private e Strutture di Governance – Sede Centrale.

Banca dei Territori

Dal giorno della fusione saranno operative 12 Direzioni Regionali, più Agribusiness e Impact, Direzioni a copertura nazionale.

Basilicata, Puglia e Molise (con sede Bari)
Campania, Calabria e Sicilia (Napoli)
Emilia-Romagna e Marche (Bologna)
Lazio e Abruzzo (Roma)
Lombardia Nord (Bergamo)
Lombardia Sud (Brescia)
Milano e Provincia (Milano)
Piemonte Nord, VdA e Sardegna (Torino)
Piemonte Sud e Liguria (Cuneo)
Toscana ed Umbria (Firenze)
Veneto Est e Friuli VG (sede da definire)
Veneto Ovest e Trentino AA (Padova)

La struttura di BdT sarà articolata su 5 Territori Commerciali: Retail (3610 punti operativi), Exclusive (1423), Imprese (286), Agribusiness (224) ed Impact (96).

L’Azienda ha confermato la chiusura di 300 Filiali di UBI Banca e 120 interventi di remotizzazione in attesa di accorpamento.

I criteri di scelta adottati, legati in prevalenza alle sovrapposizioni con sportelli ISP, non comporteranno

l’abbandono di alcun Comune.

Il personale delle Filiali interessate sarà assegnato al territorio commerciale anche tenendo conto della clientela gestita.

Banca dei Territori adotterà i seguenti criteri nei confronti dei colleghi: competenze ed esperienze, attenzione al cliente e ricerca di continuità nella gestione, contenimento della mobilità.

I Poli di UBI online si aggiungeranno alle attuali 18 Sale della Filiale on line di ISP, della quale acquisiranno il modello operativo.

Saranno aperti nuovi Distaccamenti sul territorio con la finalità di contenere la mobilità riveniente dalla riorganizzazione della rete.

Nel corso dell’incontro l’Azienda ha presentato un’evoluzione del modello di Filiale, che verrà applicato alle filiali interessate dai prossimi interventi di accorpamento.

Il numero delle postazioni realizzate seguirà i seguenti criteri:

filiali fino a 10 colleghi: 100% delle postazioni
filiali da 11 a 20 colleghi: 90% delle postazioni
filiali da 21 a 40 colleghi: 80% delle postazioni
filiali con più di 40 persone: 75% delle postazioni Dal conteggio sono esclusi i colleghi Agribusiness e

L’Azienda ha dichiarato che la scelta è fatta anche tenendo conto dei dati di presenza media (ferie, malattia, smart working, ecc.).

Abbiamo espresso forti perplessità rispetto al progetto presentato che fa venire meno la postazione di lavoro per ogni collega, scelta particolarmente discutibile in costanza di pandemia. Come Organizzazioni Sindacali abbiamo inoltre ribadito che il CCNL e gli accordi sottoscritti prevedono la volontarietà dello smart working e, nel contempo, che il lavoro flessibile nella rete è spesso negato per ragioni organizzative.

Divisione Fideuram Private

Il progetto di integrazione del Top Private UBI in ISP prevede l’integrazione di 21 punti operativi ex UBI

nella rete ISPB che conterà conseguentemente 112 Filiali e 36 Distaccamenti.

277 colleghi su 329 manterranno l’attuale sede di lavoro.

Per alcuni colleghi con nuova sede di lavoro distante dal luogo di residenza, saranno individuate postazioni di appoggio presso Filiali Intesa Sanpaolo che consentiranno di lavorare in smart working da hub aziendale.

Strutture di Governance – Sede Centrale

L’Azienda ha dichiarato che la riconduzione delle Strutture UBI nel modello organizzativo Isp, pur non comportando in linea di massima processi di mobilità territoriale, prevede l’assegnazione del personale UBI a diverse strutture sulla base del mestiere svolto e tenendo in considerazione le differenti articolazioni organizzative del Gruppo.

Moving su Milano

Per effetto dell’integrazione in ISP saranno liberati entro il 31/12/2021 7 palazzi ex UBI: Monte di Pietà, Corso Europa 16 e 20, Via Silvio Pellico, Piazzale Zavattari, Via Boccaccio e Piazza Borromeo.

Circa 1.250 colleghi saranno assegnati, nel corso dell’anno, a palazzi ISP (principalmente via Montebello, piazza Scala, via Verdi, Monte di Pietà, Clerici/Ferrari, Hoepli, Assago, viale Stelvio, Bonola/Cechov, Sesto Marelli).

Nel corso dei prossimi mesi dovranno essere fornite ulteriori informazioni sul moving che riguarderà anche i colleghi ISP.

Mobilità Territoriale

I progetti presentati potrebbero comportare fenomeni di mobilità territoriale. Abbiamo richiesto la massima attenzione al contenimento della mobilità stessa, la ricerca della volontarietà e la valorizzazione della professionalità dei colleghi.

Normativa di salvaguardia e trattamenti economici saranno oggetto della trattativa di fusione.

Next Way of working

Nel corso dell’incontro l’Azienda ha presentato un progetto di nuova organizzazione del lavoro nell’ambito di alcune strutture di Governance che introduce un cambiamento radicale di gestione dell’attività lavorativa. Nuovo lay out, tecnologia, smart working, programmazione dell’attività/presenza sono le caratteristiche principali che si accompagnano a una nuova “cultura del lavoro”.

Come Organizzazioni Sindacali auspichiamo attenzione alla realtà e alle sensibilità dei colleghi. Riteniamo soprattutto dirompente e pericolosa la filosofia sottostante al progetto e sarà nostra cura verificare la coerenza dello stesso con la legge ed i contratti.

Milano, 16 febbraio 2021

Delegazioni Trattanti Gruppo Intesa Sanpaolo
FABI – FIRST/CISL – FISAC/CGIL – UILCA -UNISIN

La nuovissima infografica dedicata ai colleghi già in Percorso di avvicinamento al Fondo Sanitario

A che punto è il percorso di avvicinamento al Fondo Sanitario per i colleghi delle banche incorporate?

Che cosa succede l’anno prossimo per i colleghi Ex Venete?

Nella nostra infografica facciamo il punto su queste e altre questioni… Scaricala in versione PDF

E se poi vuoi approfondire meglio tutte le questioni relative al Fondo Sanitario, consulta la nostra Guida al FONDO SANITARIO INTEGRATIVO

SUDDIVISIONE IN PROVINCE DELLE 12 NUOVE DIREZIONI REGIONALI

L’azienda ci ha reso noti le province che compongono le nuove 12 direzioni regionali di cui avevamo dato notizia ieri qui:

Piemonte Nord (prov Biella, Novara, Torino, Verbania, Vercelli) oltre a Val D’ Aosta E Sardegna
Piemonte Sud (prov. Asti, Alessandria e Cuneo) oltre a Liguria
Lombardia Nord (prov. Varese, Como, Lecco, Sondrio e Bergamo)
Lombardia Sud (Brescia, Mantova, Cremona, Lodi e Pavia)
Milano e provincia (prov. Milano e Monza Brianza)
Veneto Ovest (Verona, Vicenza, Rovigo, Padova) oltre al Trentino Alto Adige
Veneto Est (Belluno, Treviso e Venezia) oltre al Friuli Venezia Giulia
Emilia Romagna e Marche
Toscana ed Umbria
Lazio ed Abruzzo
Campania, Calabria e Sicilia
Puglia, Molise e Basilicata

AGGIORNAMENTO GUIDA PART TIME

La nostra esperta Marianna Broczky ha aggiornato la Guida al PART TIME, l’aggiornamento riguarda il valore del minimale retributivo settimanale previsto dall’INPS per l’anno 2021.

Come sempre le parti variate sono evidenziate in giallo in questo modo e Marianna è a vostra competa disposizione per chiarimenti e consulenze.

Vi ricordiamo che potete contattare anche i nostri sindacalisti sul territorio (qui trovi tutti i loro riferimenti).

Click qui per tutte le news principali

News dalla Intranet

Novità busta paga febbraio

Qui di seguito un estratto delle principali novità inserite nella busta paga di febbraio. Nel ricordarvi che per tutte le questioni relative alla busta paga potete consultare la nostra Guida alla BUSTA PAGA e vi ricordiamo i nostri sindacalisti sul territorio (qui trovate tutti i loro riferimenti) sono a vostra disposizione per ogni chiarimento.

Di seguito l’elenco delle principali evidenze con impatto sul cedolino di febbraio 2021 CCNL Credito:

COVID-19. Giornate di ferie aggiuntive (FAG)
Premio Variabile di Risultato – Conto Sociale

e sul cedolino di febbraio 2021 CCNL Assicurativo:

Premio Aggiuntivo Variabile (PAV) e Premio Sociale – Conto Sociale

CEDOLINO PERSONALE NON DIRIGENTE DIPENDENTE DALLE IMPRESE CREDITIZIE, FINANZIARIE E STRUMENTALI CON CCNL CREDITO

COVID-19. Giornate di ferie aggiuntive (FAG)

Nel caso di mancata fruizione dei sei giorni di ferie aggiuntive rispetto alle previsioni di legge e del CCNL, usufruibili da agosto a novembre 2020, con voce 2855 Liquidazione Ferie si è provveduto alla corrispondente monetizzazione, come vi avevamo dato notizia qui, nella misura massima equivalente a 3 giornate.

Premio Variabile di Risultato – Conto Sociale

Con il mese di febbraio 2021 terminano le liquidazioni delle somme relative alle richieste di rimborso presentate dai colleghi, visibili sul cedolino con le seguenti voci:

• 6VU3 – Premio Soc. Rimb. Spese, sono stati rimborsati gli ultimi importi documentati;
• 6VU4 – Liq. residuo Conto Sociale, si è provveduto a liquidare gli importi residui non utilizzati del conto sociale.

Tale importo lordo è soggetto ai contributi obbligatori di legge e alla tassazione agevolata del 10%, se presenti i requisiti previsti dalla normativa fiscale vigente (reddito da lavoro dipendente nel 2020 non superiore a euro 80.000 ed entro un importo massimo di euro 3.000).

Per approfondire questo tema consulta la nostra Guida PVR – PREMIO VARIABILE DI RISULTATO E CONTO SOCIALE

CEDOLINO PERSONALE NON DIRIGENTE DIPENDENTE DALLE IMPRESE DI ASSICURAZIONI CON CCNL ASSICURATIVO

Premio Aggiuntivo Variabile (PAV) e Premio Sociale – Conto Sociale

Con il mese di febbraio 2021 terminano le liquidazioni delle somme relative alle richieste di rimborso presentate dai colleghi, visibili sul cedolino con le seguenti voci:

• 6VU3 – Premio Soc. Rimb. Spese, sono stati rimborsati gli ultimi importi documentati;
• 6VU4 – Liq. residuo Conto Sociale, si è provveduto a liquidare gli importi residui non utilizzati del conto sociale.

• SEZIONE FPC – Casella Ult. c/Az., importo lordo destinato alla previdenza complementare, per i titolari di reddito di lavoro dipendente di importo superiore ad € 80.000 nell’anno precedente a quello di percezione delle somme;

Per approfondire questo tema consulta la nostra Guida PAV, PREMIO WELFARE, PREMIO DI PIANO

5 NUOVE POSIZIONI APERTE SU JOBS@ISP

Come d’uso ve ne diamo conto, su Jobs@ISP, il mercato del lavoro INTERNO di Intesa Sanpaolo, fino al 12 marzo 2021 ci sono 5 nuove opportunità aperte. Trovate una sintesi delle ricerche in corso qui di seguito con i rimandi diretti ai dettagli di ciascuna di esse.

L’Area di Governo Chief IT, Digital and Innovation Officer, le Divisioni IMI Corporate & Investment Banking e International Subsidiary Banks e la Società Siref Fiduciaria stanno cercando nuovi colleghi.

JOB FAMILY BUSINESS DI RELAZIONE

Gestore Relazione Clienti per la Società Siref Fiduciaria
All’interno della Struttura Servizi Private Reti Distributive puoi mettere in campo le tue capacità relazionali e comunicative nella gestione della relazione con i clienti private. Se desideri scoprire una realtà dinamica, la cui mission è soddisfare le esigenze dei clienti privati e imprese attraverso l’offerta di servizi di amministrazione fiduciaria e trust, scopri come entrare a far parte della Società Siref Fiduciaria. >> Vai alla posizione

JOB FAMILY IT

Information Security Senior Specialist per l’Area di Governo Chief IT, Digital and Innovation Officer
Nella Struttura Cyber Security e Business Continuity Management avrai l’opportunità di conoscere il mondo della sicurezza informatica: dallo sviluppo dei corsi di formazione per i colleghi al monitoraggio delle attività di rete dannose per l’azienda. Se hai una Laurea in ambito IT e hai un forte interesse verso le tematiche di Cyber Security, potresti essere la persona giusta per entrare a far parte dell’Area di Governo Chief IT, Digital and Innovation Officer. >> Vai alla posizione

Specialista sistemi informativi del settore fiduciario per la Società Siref Fiduciaria
Nella Segreteria Tecnica della Società Siref Fiduciaria avresti l’occasione di partecipare ai progetti come persona di riferimento per le attività tecnico applicative relative ai programmi informatici. Se sei capace di organizzare il tuo lavoro per raggiungere gli obiettivi e desideri collaborare allo sviluppo della nuova piattaforma di legacy, scopri come entrare a far parte di questa Società. >> Vai alla posizione

JOB FAMILY STAFF

CSR & ESG Specialist per la Divisione International Subsidiary Banks
All’interno della Struttura Sviluppo e Valorizzazione del Capitale Umano avresti l’occasione di collaborare in team internazionali a progetti dedicati a tematiche di Responsabilità Sociale e ESG (Environmental, Social, Governance). Se ti piace l’idea di portare il tuo contributo innovativo in tavoli di lavoro in ambito HR e Sviluppo, potresti essere la persona giusta per entrare a far parte della Direzione Personale della Divisione International Subsidiary Banks. >> Vai alla posizione

Specialista adempimenti contabili e fiscali del settore fiduciario per la Società Siref Fiduciaria
Nella Società Siref Fiduciaria puoi applicare le tue competenze analitiche nello svolgere attività legate a capital gain e adempimenti fiscali periodici. Se hai una mente analitica e conosci gli strumenti finanziari e la normativa fiscale di riferimento, scopri come entrare a far parte della Segreteria tecnica di questa società. >> Vai alla posizione

Vuoi candidarti da app mobile?

Accedi all’App #People dal tuo smartphone aziendale o Bring Your Own Device e leggi questa news direttamente da mobile. Puoi anche esplorare la sezione Jobs@ISP e cercare la posizione che ti interessa nelle Job Family di Intesa Sanpaolo.

Per utilizzare l’App #People è necessario aver attivato StrongAuth. Se non l’hai ancora fatto, dal tuo pc >> Vai a StrongAuth

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La prima comunicazione aziendale sul Titling Professional

L’azienda ha pubblicato oggi la sua prima (per quanto a nostra conoscenza) comunicazione ufficiale in merito al Titling Professional, che per comodità riprendiamo di seguito in corsivo. Come abbiamo già avuto modo di comunicarvi (l’ultima volta qui), noi riteniamo positiva questa iniziativa perché cerca di introdurre criteri di oggettività nel giudicare la professionalità dei colleghi della Struttura Centrale e di Staff. Ma questa è anche l’occasione per ribadire come le buone intenzioni devono poi tradursi in realtà, e quindi per noi il progetto dovrà dare risposte positive su una serie di temi.

Identificare “figure professionali” deve corrispondere ad un riconoscimento economico dei colleghi: inquadramenti!
La discrezionalità dei Capi continua ad essere presente anche in questo sistema: in Teti e soprattutto Upper il loro ruolo è rilevante!
Abbiamo in passato ripetutamente criticato i criteri di assegnazione delle Seniority che spesso non sono adottati in modo omogeneo e non sempre sono vigilati adeguatamente dalle funzioni di HR.
Il sistema delle Seniority presenta incongruenze, quali l’abbassamento in caso di cambio di attività che penalizza troppo il collega dal punto di vista economico.
Vorremmo avere maggiori disaggregazioni dei dati rilevati sul Pilota, a cominciare dalla distribuzione di genere e per età. Un sistema che vada davvero nel solco di una maggiore oggettività nel valutare le competenze, dovrebbe infatti restituire dati più equilibrati i quelli attualmente rilevabili: le donne e i giovani infatti sono ancora troppo penalizzati rispetto al riconoscimento della propria professionalità.
È incomprensibile che anche nel corso del 2021 non sia prevista l’estensione del Title alle Strutture interne di Banca dei Territori: anche in quell’ambito le professionalità collegate a mestieri strategici non mancano di certo!
Rimane sempre aperto il tema dei colleghi che svolgono mansioni altamente specialistiche e non vengono ricompresi nei Ruoli Professionali della Rete e nemmeno nel modello di Titling: continueremo a rivendicare un riconoscimento anche per queste figure.

La comunicazione aziendale

Il sistema Titling è dedicato ai colleghi Professional, con l’obiettivo di valorizzare il contributo professionale e le competenze tecnico-specialistiche di ciascuno e di individuare un linguaggio comune all’interno del Gruppo.

Dopo una prima sperimentazione che ha coinvolto circa 3.750 persone, a partire dal 2021 il Titling Professional verrà progressivamente esteso ai colleghi delle Strutture Centrali di Governance e Divisione e delle Società del perimetro Italia, ad eccezione delle strutture commerciali.

I Title sono Analyst, Specialist, Senior Specialist, Expert/COA Expert e Senior Expert e vengono attribuiti a seconda della professionalità esercitata.

Per l’assegnazione del Title sono già disponibili nei sistemi HR alcune informazioni sulla professionalità della persona, come le competenze rilevate con TETI e la Seniority di UpPER, che identificano i criteri di Autonomia, Complessità, Competenze. Si aggiungono ove presenti anche gli Economics mentre i criteri Impatto e Esposizione sono valutati direttamente dal Responsabile.

I Responsabili comunicano a ciascun collaboratore il Title assegnato. E’ previsto anche l’invio di una lettera che attesta formalmente il Title. Tale lettera è disponibile su #People.

Come già accade per altre informazioni HR relative ai colleghi, anche il Title assegnato è consultabile sul Profilo #People, vicino a nome cognome, con la possibilità da parte degli interessati di definirne – in autonomia e con un solo click – la visibilità (a tutti i colleghi o solo a Responsabili e HR).

Il Title, poiché collegato a diversi livelli di specializzazione del mestiere, può evolvere nel tempo (ad esempio per crescita professionale o per cambi di mestiere).

Queste informazioni sono disponibili anche nell’infografica e nella brochure. Maggiori informazioni sono consultabili nella circolare n. 154/2021.

Per eventuali domande sono disponibili le FAQ in #People > Assistenza > Assistenza HR, inserendo “Titling” nel campo di ricerca.

Il 28 febbraio scade la possibilità di richiedere le borse di studio per i figli universitari a.a. 2019/2020. Conguaglio primo anno e anni successivi

Scade il 28 febbraio il termine per la presentazione delle domande come vi avevamo già comunicato con la news del 13 gennaio 2021.

Fino al 28 febbraio 2021 in #People > Servizi Amministrativi > Richieste > Borse di studio figli, sarà possibile inserire le richieste per le Borse di studio a favore dei figli universitari, relative all’anno accademico 2019/2020, per il conguaglio del 1° anno e per gli anni successivi.
Si ricorda che non sarà possibile dare corso a richieste inviate, fuori procedura, oltre il termine indicato.

Il documento da allegare, in formato digitale PDF, è la dichiarazione sostitutiva di certificazione, stampata già precompilata dal sito dell’Università, riportante i seguenti dati obbligatori:

– i dati identificativi dell’Ateneo e della facoltà;
– i dati anagrafici dello studente;
– il corso di laurea;
– l’anno di corso;
– l’elenco degli esami sostenuti;
– le date di superamento di ogni esame;
– i crediti acquisiti per ogni esame.

La dichiarazione deve essere datata e firmata dallo studente (non verranno ritenute valide dichiarazioni sostitutive scritte a mano o non scaricate direttamente dal sito universitario).

Solo nel caso in cui l’Ateneo non fornisca le dichiarazioni sostitutive di certificazione scaricabili online, è possibile allegare il certificato con esami rilasciato dalla segreteria dell’Università, (non è necessario che sia in bollo). Il certificato dovrà ripotare le informazioni già indicate per la dichiarazione sostitutiva di certificazione.

L’ufficio Servizi Amministrativi del Personale si riserva, se necessario, di richiedere ulteriore documentazione utile alla valutazione della richiesta.

Coloro che non hanno accesso a #People, come i colleghi lungo assenti, potranno presentare la domanda inviando il modulo, reperibile al percorso: Intranet > Persona > Presenze e retribuzioni > Borse di studio figli > Normativa > “Regole per l’erogazione delle borse di studio a favore dei figli dei dipendenti” > allegato 6 o 7, via e-mail a: dc_ap_serv_amm_pers.71029@intesasanpaolo.com

Solo in caso di impossibilità di utilizzo di tale modalità è sempre disponibile il numero di fax 0425/460360 o l’indirizzo di posta: Intesa Sanpaolo S.p.A. – Servizi Amministrativi del Personale – Via Mazzini, 7 – 45100 ROVIGO.

Si raccomanda di verificare periodicamente lo stato della propria richiesta in #People > Servizi Amministrativi (nella parte alta della pagina è presente l’elenco di tutte le richieste):

– stato “INVIATA”: la richiesta è stata regolarmente acquisita dalla procedura;
– stato “IN VERIFICA”: l’ufficio Servizi Amministrativi del Personale sta eseguendo i consueti controlli di congruità;
– stato “SOSPESA”: perché la pratica possa proseguire il suo iter è necessario seguire le istruzioni comunicate con apposita e-mail, che restano sempre visibili nella procedura cliccando sulla richiesta e cercando il riquadro DESCRIZIONE CASO: vedere Stato Pratica: SOSPESA > Note dipendente;
– stato “COMPLETATA”: la richiesta è stata approvata.

Normativa di riferimento e FAQ sono disponibili nella sezione Intranet “Borse di Studio Figli”, seguendo il percorso Intranet > Persona > Presenze e Retribuzioni.

È comunque sempre possibile inviare richieste di supporto e chiarimenti in #People > Assistenza > Assistenza HR, scegliendo la categoria “Borse di studio figli”.

Per avere una consulenza personalizzata potete contattare il nostro esperto in materia Luciani Nazario oppure consultate la sua Guida agli ASSEGNI DI STUDIO PER I FIGLI DEI DIPENDENTI e ricordate comunque che i nostri sindacalisti sul territorio (qui trovate tutti i loro riferimenti) sono a vostra disposizione per ogni chiarimento.

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News dai Territori

RSA MODENA “QUANTA TUTELA ABBIAMO FATTO OGGI?

Come fa il gestore in una giornata lavorativa a leggere le mail, fare gli appuntamenti della giornata, fissare quelli della settimana successiva, fare le previsioni di cosa e quanto vendere, partecipare a plurime riunioni, lynch giornaliere e corsi per la formazione, a telefonare per le campagne e a realizzare almeno due successi al giorno? Il tutto mentre il responsabile di turno nel controllare le agende chiama quello o quell’altro collega per nome e, se non ci sono gli appuntamenti richiesti, lo rimprovera pubblicamente “devo venire io a chiamare i clienti? come passi la giornata?”
Qualora il passo giornaliero delle vendite non sia quello previsto, viene ritenuto un gestore “inadeguato” e di conseguenza viene “invitato” a partecipare a incontri one to one oppure a lynch nei quali si sottolinea la poca produttività dello stesso. Il bancario “adeguato” deve riuscire a generare il bisogno al cliente, fare la vendita ancor prima che il prodotto esca, fare le pef e le pratiche di rifinanziamento ancora prima che il cliente lo richieda.
A fine giornata il lavoratore “inadeguato”, preso da senso di responsabilità e pur di dare le risposte ai clienti, si ferma oltre l’orario di lavoro, arrivano le 17, le 18 ed in intesap il giustificativo usato è spesso PNR: prestazione non riconosciuta. Finalmente si timbra, si esce dall’ufficio ma, mentre si sta assaporando il profumo di casa, il gestore è raggiunto da un whatsapp “mi raccomando pensa a quali clienti chiamare per fare appuntamenti condivisi, al fine di avere miglior successo nella vendita…”.. e la pressione commerciale lo accompagna anche dentro le mura domestiche.
Queste ripetute e pressanti richieste hanno un effetto deleterio sui lavoratori generando una sensazione di disagio, di inadeguatezza, di ansia, di solitudine; i più positivi sono rassegnati.
Affermazioni quali “il DR ha detto che non è ammissibile che un gestore non proponga tutela e io aggiungo VENDA” oltre a non favorire un miglioramento del clima aziendale, paiono non in linea con quanto previsto dal CCNL che prevede che la prestazione lavorativa sia “una collaborazione attiva ed intensa” per le aree professionali e sia “orientata al raggiungimento di obiettivi e risultati” per i quadri direttivi.
“valutiamo la prestazione di coloro che hanno ruoli di responsabilità tenendo conto anche del rispetto dei principi etici su cui si fonda la relazione con i collaboratori” è una fraseriportata nel Codice Etico ISP che, unitamente all’Accordo Nazionale su Politiche Commerciali e Organizzazione del Lavoro 08/02/2017, indica con chiarezza i principi e i comportamenti richiesti, a cui tutti i dipendenti si devono attenere.
TUTELA, il significato di questa parola ci rammenta che oltre a dei doveri abbiamo anche dei diritti.
A TUTELA della salute e della sicurezza dei lavoratori e delle lavoratrici di Modena e provincia chiediamo il rispetto di quanto previsto dagli accordi al fine di evitare “pressioni commerciali indebite” .

LEGGI VOLANTINO –> RSA FISAC CGIL MODENA

Torino Grattacielo. Smart Working: limiti e opportunità. E come trasformare i primi nelle seconde.

L’azienda sta iniziando a produrre (e rendere “pubblici” in varie forme) studi, strategie e piani destinati allo sviluppo e stabilizzazione dello Smart Working.

Qui avevamo parlato dell’avvio di un processo di riduzione delle postazioni disponibili nelle filiali oggetto di accorpamento collegato anche allo SW. E’ stata l’occasione per ribadire la necessità di un allargamento del ricorso allo SW anche per i colleghi della Rete che ne facciano richiesta, ai quali fino ad oggi è stato ingiustamente negato adducendo motivi organizzativi.

Qui avevamo parlato del progetto “Next Way of Working”, che – nelle dichiarazioni aziendali -, attraverso nuovo lay out, tecnologia, SW, e programmazione dell’attività / presenza vuole condurre a una nuova “cultura del lavoro”. In quell’occasione è stata sottolineata la preoccupazione per la salvaguardia delle esigenze e sensibilità individuali dei colleghi.

Oggi vogliamo condividere con voi un set di slide che sono il frutto della collaborazione ormai molto consolidata (ad esempio nel campo dello studio dei processi di apprendimento) dell’Innovation Center ISP con il laboratorio di Neuroscienze dell’IMT – Università di Lucca. L’argomento è sempre lo SW e anche se l’approccio è più teorico, le implicazioni pratiche posso essere enormi e non banali.

Noi abbiamo trovato molto interessanti alcune slide. In particolare:

La 15, che evidenzia un dato ovvio dal punto di vista empirico, ma che è bene venga certificato. Lo SW di fatto determina un incremento dell’orario di lavoro e un’estensione dei periodi lavorati.
La 16, che evidenzia il farsi strada di una percezione meno positiva se non addirittura negativa dello SW, nonché di un calo di produttività per ora lavorata (la produttività aumenta solo perché si lavora per più tempo e in modo non retribuito).
Il gruppo dalla 19 alla 21, che analizza il fenomeno del burn out (venir meno delle motivazioni e della soddisfazione) collegato direttamente allo SW.
La 23 che affronta il tema del workaholism (dipendenza patologica dal lavoro).
Il gruppo dalla 26 alla 32 che tratta dei possibili correttivi organizzativi che può mettere in campo l’azienda.
E infine il gruppo dalla 33 alla 35 che tratta dei possibili correttivi individuali che può mettere in campo il singolo smart worker.

Ora, è chiaro che siamo solo all’inizio di un processo di trasformazione e che l’impianto di queste slide risente appunto di un approccio strutturalmente teorico, ma alcune riflessioni vanno fatte fin da subito.

In particolare partendo dalla fine, ovvero dalla considerazione che le slide evidenziano e certificano una serie di problemi molto seri e complessi, ponendo la soluzione esclusivamente in capo alle scelte aziendali o ai correttivi individuali. A nostro giudizio si tratta di un approccio limitativo e potenzialmente pericoloso per i lavoratori.

Se le regole per il cambiamento le fa una sola delle parti in campo (peraltro quelle più strutturata), quelle regole saranno studiate a favore della parte che le ha fatte e le risposte individuali inevitabilmente saranno più deboli e meno funzionali alle esigenze dei singoli.

Fortunatamente, nel nostro settore partiamo con una base bella solida che limita le discrezionalità aziendali: il CCNL prevede chiaramente e inderogabilmente che lo SW debba essere attivato esclusivamente su base volontaria individuale. Questo non deve significare in alcun modo che l’unico modo per avere un orario certificato e sostenibile sia quello di rinunciare individualmente all’opportunità dello SW. Vuol dire piuttosto che l’azienda se vuole diffondere lo SW dovrà renderlo sostenibile (addirittura appetibile) per i lavoratori, visto che non potrà imporglielo.

E’ una base solida, ma di per sé non sufficiente a offrire tutte le garanzie che ci servono.

Infatti appena proviamo ad entrare nel merito della questione, ci accorgiamo che siamo subito di fronte a un dilemma: quanto vogliamo ingessare la fissità degli orari, anche nella loro distribuzione giornaliera e quanto vogliamo tentare la strada della flessibilità?

Nel primo caso depotenziamo le opportunità dello SW, di fatto avvicinandolo al telelavoro che si limita a trasportare dall’ufficio a casa le modalità e le rigidità dell’organizzazione del lavoro. È qualcosa che può essere anche appetibile individualmente (almeno per alcuni), ma bisogna aver ben presente i limiti (anche per il lavoratore) di questa scelta.

Nel secondo caso la flessibilità determina opportunità molto più ampie anche in tema di conciliazione dei propri tempi di vita, ma se fatto in modo deregolato apre la strada a un ampliamento potenzialmente senza limiti e senza riconoscimento dell’orario di fatto.

Questo dilemma è solo il primo dei problemi che si presentano nel momento in cui cambia strutturalmente l’approccio allo SW. Andando appena avanti, si presentano le questioni psicologiche, quelle economiche, perfino quelle più ampiamente sociali che sono trattate nelle slide che abbiamo condiviso.

Sono temi molto ampi e delicati e certo non possiamo permetterci che l’azienda se li gestisca da sola. Incominciare a parlarne e ragionarne insieme è importate. Crediamo infatti che l’importanza di questa partita richieda che se ne parli sempre di più e in tutte le sedi, per mettere al lavoro le nostre intelligenze individuali e collettive nella ricerca di una gestione favorevole della transizione in atto.

FISAC/CGIL Grattacielo Intesa Sanpaolo

ISP ABRUZZO E MOLISE – EMERGENZA TOTALE

Nella rete delle Filiali Isp di Abruzzo e Molise ormai l’emergenza è su tutti i fronti.

Clicca sul link per leggere il comunicato unitario

Emergenza AM 25022021

UNA NUOVA CENTRALITÀ DEL MERIDIONE

Una delle direttrici principali del Piano Nazionale di Ripresa e Resilienza è certamente la riduzione dei divari territoriali. Un processo virtuoso che consentirebbe di liberare il potenziale inespresso del Mezzogiorno.

In coerenza con il Piano Sud 2030, il PNNR persegue il riequilibrio territoriale come priorità trasversale di tutte le iniziative che lo caratterizzano. Nella definizione delle linee progettuali e di intervento del PNNR sarà pertanto esplicitata la quota di risorse complessive destinate al Mezzogiorno, che può valere anche come criterio prioritario nell’allocazione delle stesse.

Cosa possono fare le aziende del settore finanziario per contribuire a questa nuova centralità dell’Italia meridionale? Sicuramente sostenere il sud a partire dai punti di forza della sua struttura produttiva.

Ma anche portare in queste zone del paese lavorazioni specialistiche, contribuendo ad aumentare in tal modo l’occupazione di qualità.

L’esperienza dei mesi scorsi dimostra che queste operazioni non solo sono possibili ma producono anche benefici in ambito sociale e ambientale.

Ebbene in questo contesto, in cui il Mezzogiorno sembra finalmente assurgere a questione nazionale, notiamo con rammarico che, nell’ambito della riorganizzazione varata dal gruppo Intesa Sanpaolo, la nuova direzione Agribusiness probabilmente non avrà sede nel sud Italia.

Eppure i distretti dell’agroalimentare rappresentano uno dei punti di forza dell’ economia meridionale.

Costruire poli specialistici a queste latitudini è uno dei modi, forse il più concreto, di contrastare il fenomeno della desertificazione territoriale, su cui si interrogano spesso le parti sociali e la politica.

Auspichiamo dal primo datore di lavoro del paese una decisa inversione di rotta verso una nuova centralità delle regioni meridionali, in direzione di un aumento dell’occupazione di qualità.

LA SEGRETERIA REGIONALE FISAC/CGIL CAMPANIA I COORDINATORI FISAC CGILAREA NAPOLI E CAMPANIA DI INTESA SANPAOLO

IL “MINOTAURO” NON BASTA PIU’

Negli ultimi decenni si sta assistendo alla frammentazione dei processi produttivi, volta sempre più a comprimere i costi e a destrutturare l’identità dei lavoratori.

In Italia tra i settori più investiti da questi fenomeni vi è quello dell’edilizia, dove spesso l’imprenditore non ha più lavoratori manuali tra i suoi dipendenti, ma si avvale della “collaborazione di artigiani con partita iva” che posano i pavimenti, tirano su muri, assemblano l’impiantistica: si maschera così un lavoro dipendente formalmente da lavoro autonomo, risparmiando non solo sui contributi, ma su tutti i costi indiretti, “fatturando” la sola prestazione.

La precarietà di questi cosiddetti artigiani, senza alcun diritto, appare evidente e sembrerebbe del tutto estranea alle modalità di lavoro nel settore del credito, nonostante gli assalti all’unicità dell’area contrattuale, “Banca 5” o le nuove figure professionali per metà lavoro dipendente e per metà lavoro autonomo presenti in Intesa Sanpaolo (quelle che la “vox populi” chiama “minotauri”) o ancora esperienze come “Intesa Sanpaolo4value” che pareva giustificarsi per segmenti ad alto valore aggiunto.

Non è più così.

In questi giorni nei nostri territori, nelle varie filiali, si stanno presentando dei “team”, composti soprattutto di donne con titolo di studio adeguato, che fanno parte di “INTESA SANPAOLO AGENTS 4 YOU”.

Queste lavoratrici sono dotate di partita Iva come agenti monomandatari (solo prodotti Intesa Sanpaolo) la cui mission, ad ora, è girare sul territorio per l’apertura di conti correnti che andranno nel budget della filiale di insediamento, così come i prodotti assicurativi o finanziari (no mutui) collegati al rapporto; non hanno autonomia nella verifica dei nominativi (ecam), per la quale si appoggiano alle filiali e sulle quali rimane anche la delicata incombenza dell’adeguata verifica (gianos).

In sostanza, aprono conti correnti e ricevono un ritorno economico per ogni rapporto aperto, che aumenta ove vi siano prodotti collegati; cioè quello che fino ad oggi è fatto ancora da diversi bancari alle dipendenze della banca, può essere fatto da lavoratori autonomi, fuori della filiera produttiva del credito.

La cosa è ben diversa da “Banca 5” dove il gestore dell’esercizio commerciale che aderisce alla convenzione è certamente un lavoratore autonomo, ma lo è in termini reali, essendo il proprietario dell’esercizio stesso.

Questa la nuda descrizione del fatto, ma forse è importante descrivere anche come si è presentato il team, la parte umana.

La team leader espone, con padronanza di linguaggio, quanto la sua squadra è chiamata a fare, “valorizzando” l’assoluta flessibilità di prestazione, svincolata da qualsiasi orario contrattuale, l’ovvia disponibilità anche al sabato, la possibilità di girare il territorio in lungo e in largo, il vantaggio per i punti operativi che non devono “perdere tempo” ad aprire il rapporto, le ricadute positive sul budget di filiale;

tutto ciò mentre da occhi, viso, e postura emerge lo smarrimento, il disagio, la precarietà del lavoro insieme alla necessità di trovare un’occupazione pur che sia, mista all’illusione di essere comunque in una grande e protettiva azienda, nella speranza – coltivata in fondo all’anima – di farvi parte un giorno a pieno titolo.

Se si assistite a una simile presentazione e si è dotati di una normale, non eccessiva, sensibilità non si sfugge ad una stretta al cuore e un moto di rabbia.

La stretta al cuore è dettata da uno spontaneo sentimento di solidarietà: che fine faranno questi ragazzi? In questo contesto, l’idea di un percorso professionale che preveda una formazione iniziale, un periodo dedicato all’inserimento lavorativo e il successivo conseguimento di una posizione stabile, che consenta infine di realizzarsi anche nella vita privata, diventa irrealistico, dove la meta finale non può che essere il “deserto demografico”

La rabbia sfocia in vari rivoli:

verso una cultura generale, un pensiero divenuto senso comune dove la precarietà è non solo dovuta, ma è bella, è realizzante della giusta dimensione di vita, dove si è “imprenditori di sé stessi”
verso un’illusione che contribuiamo a creare nei nostri figli, quando li convinciamo che il pesante sacrificio dello studio oggi è propedeutico alla certezza domani
verso una classe dirigente (si fa per dire) che consente il consumarsi del tempo (che nessuno può restituire) e il logoramento di tante vite giovani nell’angoscia dell’incertezza
verso un settore produttivo (il credito) che svaluta costantemente il lavoro umano, pensando di renderlo fungibile con strumenti tecnologici
verso un’azienda che ipocritamente parla di responsabilità sociale e che invece che creare buona e stabile occupazione approfitta anch’essa – come qualsiasi padrone delle ferriere – del bisogno, della necessità di tanti giovani.

Il finale è semplice da pronosticare: come in un cantiere edile ci sono ormai tante partite iva, nei saloni degli istituti di credito (o a casa in smart working) ci saranno tanti lavoratori fintamente autonomi, soli, disperati nel loro isolamento, volando verso “quota ottomila”, nel luogo più felice dove lavorare.

Coordinatori Area Napoli e Provincia – FISAC CGIL

RSA VITERBO E CIMINA: IL COVID ESISTE !!! E LE PRESSIONI COMMERCIALI PURE!!!

“IL COVID ESISTE” ma non per tutti.

Infatti, mentre tutti i colleghi delle strutture centrali sono invitati dai propri responsabili a lavorare da casa, per il personale delle Filiali si torna a spingere sull’applicazione quasi “AUTISTICA” del metodo commerciale: Contatti – Incontri – Successi.

Sta accadendo in tutta Italia, come leggiamo sui comunicati delle diverse Rsa che escono ormai tutti i giorni e che segnalano un malessere ormai non più sopportabile. Lavoriamo in un’azienda che va benissimo con utili impressionanti ma la sensazione con cui viviamo ogni giorno di lavoro è quella di essere sull’orlo del fallimento!

L’ordine di fare almeno cinque appuntamenti al giorno deriva, a detta dell’azienda, dal semplice rapporto tra il numero dei clienti inseriti nelle iniziative commerciali e il tempo massimo con cui l’azienda vuole la chiusura di dette iniziative. Quindi decidono loro quanti clienti e in che tempi incontrarli, non curanti affatto del fatto che siamo ancora in piena pandemia.

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UN VIRUS DENOMINATO: PRESSIONE COMMERCIALE!

UN VIRUS DENOMINATO: PRESSIONE COMMERCIALE!

I GESTORI NON LAVORANO AD UNA CATENA DI MONTAGGIO!

I lavoratori della Rete ISP Puglia subiscono continue, esasperanti pressioni di vendita giornaliera di tot prodotti di tutela, collocamenti ecc.

Ciò è del tutto illegittimo ai sensi delle normative vigenti!

Questi lavoratori credevano di lavorare in banca, anzi nella più grande banca del Paese.

La triste realtà è che il lavoro quotidiano richiesto è quello di chi lavora ad una catena di montaggio, in cui ogni giorno deve fissare tot bulloni ad una tot velocità.

Sembra assurdo, ma è tutto vero: ai Gestori (che siano Exclusive, Privati, Aziende Retail, Lower o Imprese) viene chiesto di vendere con “passo giornaliero” i “pezzi” di prodotti di tutela (in primis!) ed altri specifici prodotti, previsti da campagne “prioritarie” calate da algoritmi incomprensibili e lontani da ogni logica di sana e durevole relazione con il cliente.

Peccato che questo comportamento da parte di tanti rappresentanti dell’azienda si scontri con una semplice realtà: i Gestori non lavorano ad una catena di montaggio!

Gestiscono…..Persone!

Vi sveliamo un gran segreto…: i clienti, privati o titolari di aziende, non sono macchine da assemblare.

Sono persone in carne e ossa, ognuna con la sua testa, le sue esigenze, le sue paure…specialmente oggi in epoca di pandemia. E’ a queste persone che si rivolgono ogni giorno, pazientemente, i “Gestori” per instaurare innanzitutto una relazione di fiducia, indispensabile per concludere la vendita dei prodotti di tutela ecc.

Come si fa a pretendere un “passo giornaliero”….questo sì che è irresponsabile!

Ricordiamo a tutti che, ai sensi della normativa vigente, il mancato raggiungimento degli obiettivi quantitativi commerciali di per sé non determina una
valutazione negativa e non costituisce inadempimento del prescritto dovere di collaborazione attiva ed intensa.

Eppure diffusamente ci pervengono indicazioni dai Gestori di incontri “di allineamento commerciale” in cui di fatto viene messa in discussione, in modo totalmente demotivante e irresponsabile, la loro professionalità e adeguatezza nel ruolo…solo perché non hanno mantenuto il “passo giornaliero” nella vendita dei singoli “pezzi” di prodotti di tutela ecc.

Il tutto mentre si lavora nelle filiali da un anno con il rischio, NON INDENNIZZATO, di contrarre il virus covid-19, con croniche carenze di organici, con “magheggi” aziendali che mascherano, attraverso l’assegnazione ai Direttori di portafogli di clientela, ulteriori carichi di lavoro attribuiti di fatto in modo subdolo ai soliti noti, senza plexiglass, con mascherine FFP2 acquistate giornalmente a spese dei lavoratori e con presidi complessivamente insufficienti.

Invece, dal punto di vista delle responsabilità previste dalla normativa Antiriciclaggio, dal D.Lgs. n.231 8/6/2001 e da tutte le altre normative vigenti, il “Gestore” diventa…: il primo responsabile e spesso…il “capro espiatorio “. Ecco perché invitiamo tutti i Lavoratori a rispettare in modo rigoroso le predette normative. In mancanza, magari anche a causa di pressioni commerciali esasperate, l’azienda non mancherà di addossare immediatamente sulle spalle del “Gestore” le più varie responsabilità, anche penali. In particolare, invitiamo tutti ad operare nel rispetto di normative, guide operative e non sulla base di mail o chat di capi e/o di strutture che non sostituiscono le normative vigenti e che, in caso di problemi, non esonerano da sanzioni. Questo vale anche per le operazioni, di forte attualità, rappresentate dai finanziamenti “covid” garantiti dallo Stato e dalle cessioni dei cosiddetti bonus fiscali (ecobonus, superbonus, ecc.).

Ribadiamo che le pressioni commerciali indebite sono in contrasto con tutte le normative e gli accordi vigenti:

le norme sottoscritte nel Contratto di Secondo Livello,
l’accordo nazionale di settore del 2017, recepito nel recente CCNL,
e non ultima la Dichiarazione congiunta sulle politiche commerciali nel settore bancario europeo.

BASTA PRESSIONI COMMERCIALI INDEBITE!

RISPETTATE LA PROFESSIONALITA’ DEI LAVORATORI!

RIDIMENSIONATE I BUDGET,

CONFORMANDOLI ALLE EFFETTIVE RISORSE PRESENTI E NON A QUELLE ASSEGNATE SOLO SULLA CARTA!

Ai Lavoratori va consentito di svolgere con serenità il loro mestiere, che hanno dimostrato negli anni di saper ben compiere con senso di responsabilità verso l’azienda e verso i clienti.

E’ per merito loro se Intesa Sanpaolo ha finora chiuso in utile tutti gli anni dalla sua costituzione e conserva una così grande base di clientela.

Lo hanno dimostrato persino nel famigerato anno pandemico 2020: oltre 3 miliardi di euro di utili!

IL MERITO È DEI LAVORATORI, non certo del “metodo” o delle continue pressioni commerciali, come vorrebbero farci credere!

16/02/2021 COORDINATORI AREA PUGLIA FISAC CGIL

la coperta è corta

FISAC CGIL

Rappresentanza Sindacale Aziendale –Intesa Sanpaolo

Reggio Calabria

LA COPERTA E’ CORTA

Da tutti i territori e dalla stessa nostra area si sono susseguiti comunicati sulla necessità di potenziare la rete con le nuove assunzioni che potranno solo in parte colmare il vuoto (in termini numerici ed esperienziali) di molte professionalità che hanno lasciato il lavoro.

Questa sigla, aveva già posto in tempi non sospetti nelle sedi opportune, la necessità di formare nuove figure, in particolare, per l’ambito small business, ruolo che non può essere oggetto di improvvisazioni o percorsi “apprendo”, ma che richiede competenze tecniche e quel “fiuto” che si acquisisce con anni di esperienza, o con affiancamenti di lungo periodo al fianco dei più “esperti”, come era buona abitudine del passato.

Possiamo affermare senza tema di smentite che le complessità (ambientali ma non solo) che questo territorio presenta sono tali che le Filiali vanno presidiate da risorse ben formate e di esperienza. La buona volontà purtroppo non basta.

I portafogli sono costruiti per nascondere subdolamente la realtà ampiamente nota all’ Azienda, che tenta di mascherare le proprie carenze attribuendo, per esempio, ai Direttori portafogli di clientela, sia privati che small: ma la cui effettiva gestione viene poi, a cascata, demandata ai gestori, già stressati e oberati dai loro carichi, e senza loro corrispondere adeguato riconoscimento nè in termini economici nè di crescita professionale.

O è cambiato qualcosa nel ruolo dei Direttori (che già sono costretti a mille acrobazie quotidiane) e non ce ne siamo accorti o sono tentativi illusionistici, per allungare una coperta troppo corta.

Le criticità della rete emergono in tutta la loro drammaticità in tutti gli ambiti e comparti: anche per l’attività di sportello. Le forzature fatte sull’abolizione delle casse hanno solo prodotto un ingolfamento delle filiali Hub, oltre alla crescente insoddisfazione dei clienti per la qualità dei servizi: speriamo che gli errori del passato portino a maggiore saggezza per le prossime decisioni in tale ambito.

Le Filiali vanno avanti mettendo a rischio la salute dei colleghi sottoposti a estenuanti stress lavorativi, dovendo sostenere il carico di troppe risorse mancanti dall’organico: punti operativi che assicurano operatività con due, tre risorse, compreso il direttore; li si sollecita per l’utilizzo pedantesco delle ferie, salvo poi chiederne lo spostamento per impossibilità di sostituzioni. La situazione va avanti da anni ma oggi ha raggiunto criticità non più sostenibili.

Servono risorse nuove non solo per consentire i necessari ricambi generazionali ma anche per assicurare serenità e sicurezza lavorativa: le esigenze della rete devono essere considerate assolutamente prioritarie rispetto a quelle di tutte le altre strutture: le fusioni hanno visto diminuire gli uffici e gli staff direzionali ma le filiali della rete non ne hanno vissuto alcun conseguente e naturale beneficio.

Se questa è la situazione e l’Azienda non è in grado di presidiare il territorio, esiste una sola soluzione possibile: il ridimensionamento dei budget, che vanno tarati e attribuiti non in base al numero formale delle unità assegnate , bensì in considerazione dei dipendenti effettivamente presenti e presidianti i rispettivi portafogli: servono condizioni di lavoro sostenibile in una Azienda che si definisce tale.

Non esiste altra strada.

Reggio Calabria, 12.2.2021

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