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INCONTRO CON L’AZIENDA DEL 29 LUGLIO 2020

Nell’incontro odierno, abbiamo affrontato con l’Azienda i temi sotto riportati.

Sistema di Rilevazione Presenze

Entro fine anno sarà attivato un intervento di modifica del sistema di rilevazione delle presenze.

Saranno richieste e considerate unicamente due timbrature, al primo ingresso e all’uscita pomeridiana; l’intervallo di pranzo verrà automaticamente caricato in base a quanto previsto in InteSAP per la UOG di appartenenza.

Nei palazzi, ai fini di sicurezza, permarrà la necessità di timbrare ad ogni entrata ed uscita, ma verranno considerate unicamente la prima timbratura in entrata e l’ultima in uscita.

Valutiamo positivamente tale modifica, che va nella direzione di una semplificazione e di un maggiore rapporto fiduciario tra lavoratori e Azienda.

Anagrafe Unica Welfare

È stato sottoscritto un accordo volto alla creazione di un’unica base dati anagrafica dei sistemi di Welfare aziendali (Fondo Sanitario di Gruppo, Fondo di Previdenza a Contribuzione e a Prestazione Definita di Gruppo, ALI).

Un’unica base dati comporterà vantaggi in termini di gestione delle anagrafiche e quindi auspichiamo anche una più agevole gestione dell’aggiornamento dei dati a beneficio degli iscritti.

Nell’accordo abbiamo inserito il rinvio alle normative di legge in vigore sulla Privacy ed in particolare relativamente al consenso dei singoli al trattamento dei dati. L’archivio unico gestirà esclusivamente le anagrafiche, gli altri dati rimarranno di pertinenza dei singoli Enti.

Specifica comunicazione verrà inserita sulla pagina Internet del Gruppo, in quanto possono essere iscritti anche familiari, pensionati e persone non più in Azienda.

Smart Working

Come noto, è in fase di approvazione al Parlamento la proroga dello stato di emergenza sino al prossimo 15 ottobre.

Abbiamo comunque iniziato ad affrontare con l’Azienda il tema del successivo ritorno alla normalità e di una possibile revisione dell’accordo attualmente vigente nel rispetto delle previsioni del nuovo CCNL.

Accordo 11 Giugno sulla Genitorialità

L’azienda ci ha comunicato i dati di fruizione sui permessi previsti dall’accordo 11 giugno 2020:

2400 colleghi del perimetro interessato (genitori con figli sino ai 14 anni) hanno richiesto l’autorizzazione al lavoro flessibile per un giorno alla settimana;
dal 12 giugno sono state versate complessivamente dai colleghi in Banca del Tempo 18.300 ore, di cui 2.600 donate dai colleghi (e a fronte delle quali l’Azienda versa altrettante ore) e 15.700 rivenienti dai colleghi in uscita;
590 colleghi hanno richiesto 31.000 ore per causali “ordinarie”, mentre 97 colleghi hanno richiesto 6.400 ore per causali legate al Covid-19;
740 colleghi hanno chiesto la conversione ad ore di 2 giornate di ferie.

Invitiamo tutti i colleghi a prendere visione della normativa per risolvere eventuali situazioni di necessità previste dall’accordo.

Milano, 29 luglio 2020

Delegazioni Trattanti Gruppo Intesa Sanpaolo
FABI – FIRST/CISL – FISAC/CGIL – UILCA -UNISIN

Finalmente disponibili i sei giorni aggiuntivi di ferie

Come vi avevamo annunciato qui, l’azienda ha finalmente reso disponibili i 6 giorni di ferie aggiuntivi legati all’emergenza Covid. Qui di seguito il testo della comunicazione aziendale.

Dal prossimo *31 luglio* sarà possibile procedere alla pianificazione delle sei giornate di ferie aggiuntive, rispetto alle previsioni di legge e del CCNL, riconosciute al personale che alla data del 17 marzo 2020:

risultava assegnato ad una delle filiali appartenenti alla Divisione Banca dei Territori, inclusa la Filiale on Line e le Filiali Remote, o alla Divisione Private Banking;
svolgeva attività che non permettevano il ricorso allo smart working (non aveva completato l’iter di abilitazione previsto per l’adesione al Lavoro Flessibile e/o non era in grado di svolgerlo, non avendo una dotazione aziendale assegnata ed in suo possesso).

Le giornate saranno fruibili dal 1° agosto 2020 e sino al 30 novembre 2020.

Il riconoscimento delle 6 giornate sarà riproporzionato in relazione all’eventuale rapporto di lavoro a tempo parziale di tipo verticale.

La pianificazione delle giornate aggiuntive *avverrà attraverso la Segreteria Online* (utilizzando l’apposita voce “Ferie aggiuntive”), con possibilità di fruizione a giornata intera o a mezza giornata.

Il Responsabile avrà a disposizione il Report Assenze Pianificate per avere un quadro d’insieme dei giustificativi, incluse le giornate di Ferie aggiuntive, che risultano approvati.

Nel caso di mancata fruizione sarà possibile la monetizzazione nella misura massima equivalente a 3 giornate; non sarà invece riconosciuta alcuna spettanza a tale titolo nel caso di dimissioni volontarie dal servizio presentate entro il 31 dicembre 2020.

9 nuove posizioni aperte su Jobs@ISP

Come d’uso ve ne diamo conto, su Jobs@ISP, il mercato del lavoro INTERNO di Intesa Sanpaolo, fino al 7 agosto 2020 ci sono 9 nuove opportunità aperte. Trovate una sintesi delle ricerche in corso qui di seguito con i rimandi diretti ai dettagli di ciascuna di esse.

Le Aree di Governo Chief Audit Officer e Chief Lending Officer, le Divisioni IMI Corporate & Investment Banking e International Subsidiary Banks e la Società Fideuram Vita stanno cercando nuovi colleghi.

JOB FAMILY BUSINESS DI PRODOTTO

Specialista Corporate Loan Structuring per la Divisione IMI Coporate & Investment Banking
Nella Direzione Finanza Strutturata potresti partecipare a un importante processo di trasformazione nella gestione del lending specialistico sia in ottica domestica sia internazionale. Se ti interessa la strutturazione di finanziamenti con aziende Mid e Large e hai talento nella negoziazione in ambito finanziario, scopri come entrare a far parte della Divisione IMI Corporate & Investiment Banking. >> Vai alla posizione

Business Developer Affluent & Private per la Divisione International Subsidiary Banks Nella Divisione International Subsidiary Banks puoi lavorare in un contesto dinamico e internazionale. Se hai buone capacità analitiche e ti piace l’idea di collaborare all’implementazione dei processi di vendita e del metodo commerciale, potresti essere la persona giusta per supportare la reazione di ISBD. >> Vai alla posizione

Business Analyst Sovereign Wealth Funds per la Divisione IMI Corporate & Investment Banking
Nella Direzione Financial Institutions avrai l’occasione di sviluppare le relazioni e le opportunità di business con i principali Sovereign Wealth Funds ed Investitori di Lungo Termine mondiali, lavorando in un contesto dinamico ed internazionale. Se hai buone capacità di analisi e sintesi e un’esperienza formativa in ambito economico, scopri come entrare a far parte della Divisione IMI Corporate & Investment Banking. >> Vai alla posizione

Partnerships Management Analyst per L’Area di Governo Chief Lending Officer
All’interno della Direzione Centrale NPE potresti gestire tematiche inerenti le partnership con i Servicers esterni specializzati nella gestione del credito deteriorato. Se hai buone doti relazionali e sei una persona orientata al risultato, potresti cogliere questa opportunità nella Struttura Partnerships Management. >> Vai alla posizione

JOB FAMILY REGULATORY

Internal Auditor per l’Area di Governo Chief Audit Officer
Nella Direzione Centrale Audit Banca dei Territori potresti sviluppare le tue capacità di analisi, di valutazione e decisionali grazie ad un contesto dinamico e multidisciplinare. Se vuoi approfondire la conoscenza dei sistemi e dei processi di Credito e sogni di monitorare importanti progettualità di Banca dei Territori verificando l’andamento dei fenomeni di rischio, scopri come entrare a far parte della Funzione Audit Processi e Rischi Trasversali Banca dei Territori. >> Vai alla posizione

JOB FAMILY STAFF

Partnership UTP Analyst per l’Area di Governo Chief Lending Officer
Nella Direzione Centrale NPE potresti svolgere un’esperienza nel nuovo mondo della gestione dei Non performing Loans. Se hai una buona conoscenza delle tecniche, regole e strumenti per la valutazione del rischio di credito e sei una persona flessibile e orientata a collaborare con il Team per raggiungere gli obiettivi, potresti cogliere questa opportunità nella Struttura Unità Partnership UTP in uno dei coordinamenti presenti in Italia. >> Vai alla posizione

Addetto Commerciale e Gestione Tecnica per la Società Fideuram Vita
All’interno dell’Area Commerciale e Gestione Tecnica di Fideuram Vita potresti partecipare ai processi di assunzione e liquidazione delle polizze, alle attività progettuali dell’unità organizzativa o di relazione con le reti di vendita. Se sei una persona proattiva e hai uno spiccato spirito d’iniziativa, scopri come entrare a far parte di una delle tre Strutture all’interno della Società Fideuram Vita. >> Vai alla posizione

Senior Analyst Segment Reporting per la Divisione IMI Corporate & Investment Banking
All’interno della Divisione IMI Corporate & Investment Banking potresti elaborare i dati contabili di Conto Economico e di Stato Patrimoniale. Se hai un forte interesse verso gli strumenti finanziari e i principi di contabilizzazione e sogni un lavoro stimolante con piena autonomia organizzativa, potresti essere la persona giusta per entrare a far parte della Struttura Pianificazione e Controllo di Gestione della Divisione IMI Corporate & Investment Banking. >> Vai alla posizione

Senior Analyst Modulo DAF per la Divisione IMI Corporate & Investment Banking
All’interno della Struttura Pianificazione e Controllo di Gestione potresti ricoprire il ruolo di project leader per sviluppare gli strumenti dedicati al monitoraggio dei risultati del Gruppo. Se hai una buona conoscenza dei principali strumenti finanziari ed esperienza in ambito finanziario, scopri come entrare a far parte della Divisione IMI Corporate & Investment Banking. >> Vai alla posizione

Jobs@ISP sarà in vacanza! La pubblicazione delle posizioni aperte riprenderà il 3 settembre 2020.

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ACCORDO SUI RUOLI PROFESSIONALI: SUPERAMENTO DELL’ART. 46

Il rinnovo del Contratto Nazionale siglato lo scorso 19 dicembre ha sancito il superamento del livello retributivo di inserimento professionale per i neo assunti, che era previsto dall’art. 46 del precedente CCNL, eliminando quindi le differenze salariali.

Nell’accordo sui Ruoli Professionali sottoscritto in Intesa Sanpaolo nei giorni scorsi abbiamo ottenuto un ulteriore importante avanzamento: tutte le previsioni relative ai Ruoli si applicano a partire dal 1 gennaio 2020 anche ai lavoratori che fossero compresi nel livello di inserimento.

Grazie all’accordo di Gruppo abbiamo quindi superato anche dal punto di vista normativo le previsioni contenute nel precedente CCNL, garantendo così il dovuto riconoscimento professionale a questi colleghi.

Variazione rete: variazioni orari, lavori, remotizzazioni

Qui di seguito i dettagli dei diversi interventi programmati:

Evoluzione servizio di cassa: variazioni orari

Accorpamenti e remotizzazioni

Inizio nuovi lavori ammodernamento

Variazione interventi comunicati precedentemente

Analisi dettagliata nuovo accordo integrativo su Ruoli e Figure professionali

In sede di rinnovo del CC2L, come OOSS avevamo chiesto la revisione del sistema di determinazione della complessità dei gestori superando il concetto di complessità legata al portafoglio. L’accordo del 3 agosto 2018 aveva quindi previsto che si sarebbe dovuta svolgere la trattativa su nuovi indicatori, non necessariamente legati al portafoglio, ed elencando alcune ipotesi tra cui la valutazione delle competenze ai fini della copertura del ruolo, estensività di contatto (contatto proattivo dei clienti del proprio portafoglio), ecc. I nuovi indicatori avrebbero avuto effetto dal 1° maggio 2020 (fino al 30 aprile 2020 hanno continuato a valere le complessità calcolate sui portafogli del 2018).

A seguito della modifica del modello di servizio del 2019, sono state introdotte nuove figure professionali, Gestori Aziende Retail e Gestore Enti, per le quali avevamo ottenuto la prosecuzione dell’erogazione delle indennità fino al consolidamento per i colleghi precedentemente in percorso. Non è stato così per i Gestori Remoto, così come per i colleghi inseriti dal 1° gennaio 2019 in ruoli già normati di gestori privati e gestori imprese, la cui complessità non poteva essere più calcolata con i precedenti meccanismi in quanto superati: tutto ciò comportando il mancato riconoscimento dell’eventuale indennità di ruolo.

L’impegno per il rinnovo del CCNL dapprima e l’emergenza Covid-19 poi ha fatto slittare la trattativa sulla nuova complessità per i gestori a questi ultimi mesi fino alla sottoscrizione dell’accordo il 22 luglio scorso.

L’accordo integra pertanto la normativa sui Ruoli e Figure professionali prevista dal CC2L, che ricordiamo scadrà il 31 dicembre 2021, per quanto riguarda:

nuovo calcolo per la complessità dei Gestori Privati, Gestori Aziende Retail, Gestori Imprese, Gestori Enti
applicazione della normativa alle figure professionali di Direttore, Coordinatore, Gestore delle Filiali Terzo Settore e Filiali Remote
allargamento delle norme relative al Coordinatore Operativo di Attività (COA) anche alle Strutture di Governance di BdT
introduzione di correttivi straordinari per il calcolo della complessità delle filiali che riducessero gli effetti delle riorganizzazioni aziendali in capo a Direttori e Coordinatori, per quanto l’accordo relativo non fosse scaduto
interventi per correggere gli effetti distorsivi delle misure Covid in tema di assenze rispetto al consolidamento dell’indennità di ruolo
“raccordo” con nuovo sistema valutativo per i consolidamenti.

Nuovo calcolo della complessità per i gestori

Il nuovo modello non è più basato sulla complessità del portafoglio assegnato ma sulla “capacità professionale” del singolo gestore. Riguarda i Gestori Privati, Gestori Aziende Retail, Gestori Imprese, Gestori Enti, Gestori Terzo Settore, Gestori Remoti (sono esclusi i Gestori Online, per i quali proseguono le attuali normative). Gli indicatori per definire la capacità professionale, definita nell’accordo sempre “complessità gestita” sono 4, ovvero:

Aderenza professionale (Teti)
Formazione di ruolo
Valutazione delle prestazioni (UpPer)
Servizi alla clientela.

Ciascuno di questi indicatori ha un peso percentuale tale per cui la somma dei valori massimi di ciascun indicatore sia 100%.

Nello specifico:

Aderenza professionale (tre conoscenze Teti) 45%
Formazione di ruolo svolta 15%
Valutazione delle prestazioni UpPer 20%
Servizi resi alla clientela 20%.

Ciascun gestore può possedere i requisiti di ciascun indicatore nella misura massima o in una misura inferiore: la somma dei pesi percentuali di possesso dei requisiti di tutti gli indicatori determina la sua “Complessità”.

Il livello di copertura del Ruolo sarebbe quindi determinato dalla somma dei pesi percentuali riferiti alle tre componenti.

Pertanto il riconoscimento dell’indennità di ruolo ed il consolidamento dovrebbero essere correlati alla percentuale di copertura del ruolo così ottenuta.

A sua volta la sua complessità determina l’inserimento nella “fascia di complessità” che ricalca e sostituisce quella che nell’accordo precedente faceva riferimento ai portafogli. Nello specifico:

Totale valore indicatori	Fascia di complessità
> =90%	A
>=80% e < 90%	B
> =70% e < 80%	C
>=60% e < 70%	D
< 60%	E

Il riconoscimento dell’indennità di ruolo prevista dal CC2L continua pertanto ad essere correlato alla fascia di complessità.

Il livello di complessità è calcolato ogni anno con decorrenza 1° gennaio sulla base di:

ultima valutazione professionale attribuita
ultima aderenza professionale Teti
formazione di ruolo effettuata dal 1° gennaio al 31 dicembre dell’anno di riferimento
servizi alla clientela resi dal 1° gennaio al 31 dicembre dell’anno di riferimento.

Vediamo ora il dettaglio dei nuovi indicatori e come vengono calcolati:

Aderenza professionale

Questo indicatore si basa sulla rilevazione di Teti. Per ciascuna “tipologia” di gestore sono stati individuate tre specifiche Aree di competenza. La percentuale di Aderenza professionale del singolo gestore viene attribuita in base alla differenza tra il valore del “Livello individuale” e il valore del “Livello atteso” in ciascuna Area.

Ricordiamo che i valori del Livello individuale di conoscenza Teti sono:

5 Esperto
4 Avanzato
3 Qualificato
2 Base
1 Non posseduto.

Qui di seguito la tabella delle Aree di Competenza con i relativi valori attesi

GESTORE	AREE DI COMPETENZA/CONOSCENZA	LIVELLO ATTESO IN FASE DI IMPIANTO
Gestore Aziende Retail	customer relationship & development (gestione e sviluppo della relazione con la clientela)	4
	conoscenza di prodotti e servizi assicurativi	3
	analisi e gestione del credito	4
Gestore Privati	customer relationship & development (gestione e sviluppo della relazione con la clientela)	4
	conoscenza di prodotti e servizi assicurativi	3,2
	conoscenza di prodotti e servizi bancari	3,5
Gestore Remoto	customer relationship & development (gestione e sviluppo della relazione con la clientela)	4
	conoscenza di prodotti e servizi assicurativi	3,1
	conoscenza di prodotti e servizi bancari	3,5
Gestore Imprese	customer relationship & development (gestione e sviluppo della relazione con la clientela)	4
	conoscenza di prodotti e servizi bancari	3
	analisi e gestione del credito	4
Gestore Terzo Settore	customer relationship & developement (gestione e sviluppo della relazione con la clientela)	4
	conoscenza di prodotti e servizi assicurativi	2,5
	analisi e gestione del credito	4
Gestore Enti	customer relationship & developement (gestione e sviluppo della relazione con la clientela)	3,4
	conoscenza di prodotti e servizi bancari	3
	analisi e gestione del credito	3,4

Qui di seguito la tabella di attribuzione dei valori individuali per l’Aderenza professionale:

Differenza tra valore individuale validato e valore atteso	Percentuale
sup. a -1.25	5%
da -1,25 a -0,01	10%
da 0 in su	15%

Nell’accordo abbiamo stabilito che nel corso dei mesi di settembre ed ottobre si procederà ad una nuova rilevazione delle competenze Teti rivolta ai Gestori e mirata alle aree di conoscenza del proprio ruolo.

Formazione di ruolo

Viene attribuita una percentuale del:

10% per la fruizione della formazione obbligatoria di ruolo (CONSOB / IVASS)
ulteriore 5% in caso di fruizione pari ad almeno 2 ore anche di contenuti formativi di mestiere a catalogo non già ricompresi nella formazione obbligatoria.

Valutazione delle prestazioni – UpPer

Sulla base del giudizio annuale della valutazione professionale viene assegnato il punteggio seguente:

Giudizio	Percentuale
Inadeguato	0%
Sotto alle aspettative	10%
Quasi in linea	12,5%
In linea	15%
Sopra le aspettative	20%
Ampiamente sopra le aspettative	20%
Eccellente	20%

Nella trattativa abbiamo più volte contestato il doppio peso della valutazione professionale, in quanto inserito per il calcolo della complessità oltre che per il consolidamento dell’indennità: abbiamo ottenuto al riguardo che per i gestori viene tolto dalle previsioni per il consolidamento.

Servizi alla clientela

Ai fini del calcolo della complessità è considerato Servizio alla clientela quando:

il gestore inserisce un esito dell’incontro da iniziativa su ABC oppure nell’Agenda del Gestore
il cliente riceve un’offerta a distanza (OAD)
viene rilevato un evento che presuppone la presenza del cliente in filiale
l’incontro è desunto automaticamente dalla conclusione dell’operazione di vendita di prodotto o servizio in filiale.

Il numero di incontri così calcolati per il Gestore è raffrontato al numero medio di incontri realizzati dai Gestori con la medesima figura professionale nel periodo di riferimento, determinandone il livello di copertura correlata alla percentuale da attribuire:

Livello di copertura del numero di incontri (di clienti per i Gestori Enti)	Percentuale
inf. a 50%	0%
da 50% a 64,99%	5%
da 65% a 79,99%	10%
da 80% a 94,99%	15%
da 95%	20%

Precisiamo che per i mesi in cui:

il Gestore abbia un rapporto di lavoro part time, il numero degli incontri realizzati è raffrontato al numero medio di incontri della figura professionale corrispondente, riproporzionato tenendo conto dell’incidenza del part-time;
al Gestore non sia assegnato un portafoglio è attribuito come numero di incontri un valore convenzionale corrispondente al 70% del numero medio di incontri della figura professionale corrispondente.

Decorrenza del nuovo metodo di calcolo della complessità

Le decorrenze del nuovo metodo di calcolo variano a seconda della situazione di “provenienza” / “inserimento nel ruolo” del singolo Gestore.

In particolare la decorrenza è:

dal 1/2/2019 (o dalla data di inserimento nel ruolo, se successiva) per i Gestori Aziende Retail e Gestori Enti,
dal 1/7/2019 (o dalla data di inserimento nel ruolo, se successiva) per i Gestori Terzo Settore
dal 1/1/2020 (o dalla data di inserimento nel ruolo, se successiva) per i Gestori Remoti
dalla data di del proprio inserimento nel ruolo a partire dal 1/1/2019 per i Gestori Privati e Imprese che non provenissero da un ruolo già normato dal precedente accordo (ad esempio passaggio da Gestore Base a Gestore Privati)
dal 1/1/2021 Per i Gestori Privati e Imprese che al 31/12/2018 ricoprissero già un ruolo normato dal precedente accordo e che lo abbiano ricoperto in continuità.

Per i gestori che erano in un percorso professionale e passati a svolgere il ruolo di Gestore Remoto nella fase sperimentale del 2019, abbiamo ottenuto la prosecuzione del riconoscimento dell’indennità di ruolo precedentemente percepita fino al consolidamento.

Salvaguardia dei percorsi in essere

La decorrenza posticipata al 1/1/21 del calcolo della nuova complessità per i Gestori Privati ed Imprese già in percorso determina l’applicazione delle regole precedenti, con l’eventuale erogazione dell’indennità di ruolo, fino al 31 dicembre 2020 e la connessa salvaguardia del percorso stesso.

Metodo di calcolo nella fase di impianto

In fase d’impianto per le figure di Gestore Aziende Retali, Enti, Terzo Settore e Remoto nonché per le nuove immissioni nel ruolo di Gestore Privati o Imprese avvenuta successivamente al 1° gennaio 2019 (a condizione che il ruolo sia coperto per almeno sei mesi nel corso di tale anno) il livello di complessità determinato per l’anno 2019 è calcolato tenendo conto di:

valutazione professionale attribuita per l’anno 2019;
aderenza professionale (rilevazione Teti in essere, avvenuta nel 2019); nel caso non sia disponibile tale rilevazione sarà preso a riferimento il valore risultante dalla rilevazione che sarà effettuata entro il mese di ottobre;
formazione di ruolo effettuata nel corso del 2019;
servizi alla clientela conteggiati dal 1° gennaio al 31 dicembre 2019 per i Gestori Aziende Retail, dal 1° giugno al 31 dicembre 2019 per i Gestori Terzo Settore e dal 1° gennaio al 30 marzo 2020 per i Gestori Remoti. Per i Gestori Enti sarà conteggiato il numero dei clienti in portafoglio dal 1° gennaio al 31 dicembre 2019.

Il successivo ricalcolo con riferimento al periodo 1° gennaio 2020 – 31 dicembre 2020 sarà applicato con decorrenza 1° gennaio 2021 e sino al 31 dicembre 2021.

Trasparenza nella comunicazione

I dati di impianto della complessità calcolata saranno forniti e resi disponibili ai diretti interessati con dettagli analitici. Analogamente verrà fatto per il ricalcolo del 1° gennaio 2021. Sarà inoltre predisposta una modalità di rendicontazione periodica degli indicatori di complessità che sarà messa a disposizione degli interessati.

Salvaguardia in caso di cambio mansioni

Al fine di favorire la mobilità fra i diversi ruoli normati dal nuovo accordo, nel caso di assegnazione ad un ruolo normato, provenendo da un ruolo per il quale è già stata calcolata la complessità gestita, la stessa verrà mantenuta fino al successivo ricalcolo.

Calcolo complessità nel caso nuovo inserimento nel ruolo di gestore

Nel caso di nuovo inserimento nel ruolo di gestore provenendo da un ruolo non normato, la complessità sarà calcolata sulla base degli indicatori riferiti ai sei mesi successivi alla data di assegnazione della figura professionale.

Scomputo delle assenze ai fini del consolidamento dell’indennità di ruolo

Come abbiamo fatto nella trattativa sul PVR, anche per il consolidamento dell’indennità di ruolo abbiamo ottenuto un miglioramento della normativa in modo da sterilizzare il più possibile i periodi di assenza dovuti all’emergenza sanitaria Covid-19 e inserendo anche la previsione derivante dal rinnovo del CCNL in merito al congedo parentale.

Pertanto ai fini del consolidamento dell’indennità di ruolo, vengono considerate le assenze che non superino, anche per sommatoria, 150 giorni nell’arco dei 24 mesi che ricomprendano il 2020 (anziché i 60 giorni previsti dall’attuale normativa).

Non rientrano nel computo dei 150 giorni le assenze retribuite per: ferie, permessi per ex festività, PCR, permessi ex lege n. 104/92, permessi per banca delle ore e “banca del tempo”, permessi per gravi patologie (PVG), permessi retribuiti (PRE) concessi per l’emergenza COVID 19, congedo di maternità/paternità (astensione obbligatoria) per un periodo di 5 mesi, congedo parentale (astensione facoltativa) per un periodo di 5 mesi.

Qualora le assenze dovessero superare i 150 giorni, il consolidamento slitta per l’intero periodo di assenza.

Direttori e Coordinatori di Filiali Terzo Settore e Filiali Remote

Sono applicate le medesime norme del CC2L per i ruoli di coordinamento con decorrenza retroattiva dal:

1/6/2019 per le Filiali Terzo Settore
1/1/2020 per le Filiali Remote.

Intervento straordinario per calcolo complessità filiali

Nel corso della trattativa abbiamo più volte denunciato che le modifiche organizzative nello scorso anno hanno determinato una significativa diminuzione della complessità delle filiali, producendo correlati effetti negativi sulle indennità di molti Direttori e Coordinatori.

L’Azienda ha fornito i seguenti dati riferiti al ricalcolo della complessità relativa al 2019 (decorrenza 1/5/2020):

302 Direttori e 9 Coordinatori hanno una perdita o riduzione dell’indennità di ruolo
213 Direttori e 11 Coordinatori hanno acquisito o aumentato l’indennità di ruolo.

Gli eventi legati alla gestione Covid produrranno inevitabilmente un ulteriore riduzione delle complessità per il 2020.

A fronte dell’indisponibilità aziendale a rinegoziare l’accordo sui Ruoli di Coordinamento prima della sua scadenza (dicembre 2021), abbiamo comunque ottenuto l’introduzione di due distinti correttivi straordinari:

per il ricalcolo annuo complessità con decorrenza 1/5/2020:

nel caso in cui il “Totale valore indicatori” si attesti ad un valore inferiore di 2 punti ai valori “soglia” contenuti nella tabella di riferimento per la determinazione delle complessità (riportata qui sotto), al Direttore ed al Coordinatore operanti presso la stessa sarà conservato il livello di complessità precedente, in caso di permanenza presso la medesima Filiale;

per il ricalcolo relativo all’anno 2020 (con decorrenza 1/5/ 2021):
- verrà tenuto conto maggiormente degli organici e dei distaccamenti nelle filiali di medie dimensioni a seguito della riorganizzazione dei Territori Commerciali Retail ed Exclusive nonché degli effetti sull’apertura delle filiali per l’emergenza Covid-19
- sarà conservato il livello di complessità precedente qualora il “Totale valore indicatori” si attesti ad un valore inferiore di 5 punti ai valori “soglia” contenuti nella tabella di riferimento per la determinazione delle complessità (riportata qui sotto).

Totale valore indicatori	Livello complessità filiale
0-60	1°
61-80	2°
81-100	3°
>100*	4°

*>120: filiali ad elevata complessità.

Coordinatore Operativo di Attività

È stata ampliata l’applicazione delle norme del CC2L relative al COA anche alle Strutture di Governance di BdT a partire dal 1 agosto 2020.

Consolidamento dell’indennità di ruolo

Per il consolidamento sarà necessaria solo la formazione obbligatoria prevista per tutti i colleghi del Gruppo (es. privacy, antiriciclaggio, ecc.).

Poiché il nuovo sistema valutativo UpPer ha 7 livelli di giudizio, mentre la norma sul consolidamento dell’indennità di ruolo si basava sui 5 livelli di valutazione previsti nel sistema precedente, si è proceduto al necessario raccordo prevedendo che lo slittamento di 12 mesi per il consolidamento rimanga per la valutazione “sotto le aspettative”, mentre viene ridotto a 8 mesi per “quasi in linea”. Il consolidamento anticipato dell’indennità di ruolo riguarderà invece il 10% del personale che abbia conseguito una valutazione tra i tre livelli più alti del sistema valutativo.

Dal 1° gennaio 2021 per il consolidamento ordinario dei gestori non si terrà più conto della valutazione in quanto è tra gli indicatori per il calcolo della complessità (sono esclusi i Gestori Online, per i quali proseguono le attuali normative).

Incontri di verifica

Nell’accordo abbiamo previsto incontri a partire da gennaio per monitorare l’applicazione dell’accordo e per verificare gli effetti degli interventi straordinari previsti per il ricalcolo della complessità delle filiali.

qui il documento in pdf

Novità busta paga luglio

Qui di seguito un estratto delle principali novità inserite nella busta paga di luglio. Nel ricordarvi che per tutte le questioni relative alla busta paga potete consultare la nostra Guida alla BUSTA PAGA e vi ricordiamo i nostri sindacalisti sul territorio (qui trovate tutti i loro riferimenti) sono a vostra disposizione per ogni chiarimento.

Questo mese le novità sono particolarmente articolate e complesse, sopratutto per i colleghi:

con redditi fino a 40.000€ lordi, per i quali partirà il nuovo sistema di bonus fiscali (ve ne avevamo parlato qui)
che hanno usufruito dei Congedi straordinari Covid 19
che hanno compilato il 730.

Benefici fiscali “Misure urgenti per la riduzione della pressione fiscale sul lavoro dipendente”

Dal 1° luglio 2020 la normativa che disciplina il bonus 80 euro (comma 1-bis, art. 13, TUIR – c.d. ‘bonus Renzi’) risulta abrogata.

Per le prestazioni di lavoro rese fino al 30 giugno 2020 il bonus 80 euro continua ad essere riconosciuto in busta paga ai lavoratori aventi diritto secondo le regole ordinarie (in misura piena per i titolari di reddito complessivo non superiore a euro 24.600, in misura ridotta per i titolari di redditi superiori a euro 24.600 e fino a euro 26.600).

Per le prestazioni di lavoro rese dal 1° luglio 2020 sono invece previste due nuove misure di sostegno ai redditi di lavoro dipendente e assimilati, alternative tra loro: un trattamento integrativo e un’ulteriore detrazione fiscale (artt. 1 e 2, DL n. 3/2020).

Analogamente a quanto previsto per il bonus 80 euro, anche le nuove misure spettano subordinatamente al rispetto di determinati limiti di reddito complessivo annuo prodotto dal lavoratore e sono riconosciute in via automatica dal sostituto d’imposta sulla base dei dati in suo possesso: nella sezione Intranet di Amministrazione e Operations HR (percorso Persona > Presenze e Retribuzioni) all’interno del box “News” è disponibile la comunicazione che fornisce le indicazioni utili al riconoscimento dei benefici fiscali di cui agli articoli 1 e 2 del Decreto Legge 3 del 5 febbraio 2020, convertito con modificazioni dalla Legge n. 21 del 2 aprile 2020).

Nel “corpo” del cedolino, per gli aventi diritto, sono presenti le seguenti voci:

Codice Voce	Descrizione Voce	Descrizione contenuto
/4W6	Bonus 100€ mensile	Importo in colonna competenze
/4W7	Ult.detraz.LDip.’20 MM	Importo in colonna competenze

COVID-19. Decreto “Cura Italia” e Decreto “Rilancio” Congedi parentali straordinari e permessi aggiuntivi L.104

Con il corrente mese si è provveduto all’applicazione di quanto previsto dal Decreto Cura Italia e dal Decreto Rilancio per i congedi parentali straordinari e i permessi aggiuntivi L.104 come segue:

Congedo parentale straordinario per assistenza ai figli di età non superiore a 12 anni:

Codice Voce	Descrizione Voce	Descrizione contenuto
2CPS	Cong.Par.50%	identifica i giorni di assenza che riducono la retribuzione mensile
5I46	Ind. INPS Cong.Par 50%	identifica i giorni di assenza che riducono la retribuzione mensile
2AM5	Asp Malat Retr 50%	utilizzata in via temporanea nei mesi precedenti, ora in restituzione

Congedo parentale straordinario per assistenza ai figli disabili di età superiore a 12 anni:

Codice Voce	Descrizione Voce	Descrizione contenuto
2CPH	Cong.Par.50% COV-19 H12	identifica i giorni di assenza che riducono la retribuzione mensile
5I47	Ind.INPS Con.Par.50% – H12	indennità a carico dell’Inps in competenza
2AM6	Asp mal retr. 50%	utilizzata in via temporanea nei mesi precedenti, ora in restituzione

Congedo non retribuito per assistenza ai figli di età compresa tra 12 e 16 anni:

Codice Voce	Descrizione Voce	Descrizione contenuto
2CNR	Congedo Non Retr Cov19	identifica i giorni di assenza che riducono la retribuzione mensile
2NRE	Permesso non retribuito	utilizzata in via temporanea nei mesi precedenti, ora in restituzione

Permessi aggiuntivi L.104 per sé stesso o per assistere familiari disabili – utilizzo a giorni:

Codice Voce	Descrizione Voce	Descrizione contenuto
2H12	Perm. GG Hand. COV19	importo in trattenuta
5I48	Ind.INPS Pe.GG Hand.COV19	Indennità a carico dell’Inps in competenza

Permessi aggiuntivi L.104 per sé stesso o per assistere familiari disabili – utilizzo a ore:

Codice Voce	Descrizione Voce	Descrizione contenuto
2453	Perm. HH Hand. COV19	importo in trattenuta
5I49	Ind.INPS Pe.HH Hand.COV19	Indennità a carico dell’Inps in competenza

Liquidazione delle imposte a credito o a debito risultanti da Modello 730

Nel cedolino di luglio sono presenti gli importi a debito o credito relativi alle imposte calcolate sulla dichiarazione dei redditi modello 730/2020 come da prospetto di liquidazione 730/4.

Nel caso di liquidazione imposte con importi a debito:

se la retribuzione di luglio non è sufficiente per trattenere l’importo dovuto (1° rata o in unica soluzione), la parte residua sarà trattenuta dalla retribuzione erogata nel mese successivo e, in presenza di ulteriore incapienza, dalle retribuzioni dei successivi mesi del 2020 con l’applicazione dell’interesse dello 0,40% mensile, trattenuto anch’esso dalla retribuzione e versato in aggiunta alle somme cui
per i colleghi che hanno scelto di rateizzare, se l’importo a debito è originato dalla contemporanea presenza di importi a credito ed a debito, nel cedolino sono presenti le voci dei tributi in modalità tale che la somma algebrica delle voci stesse sia uguale, mese per mese, all’importo della rata. Le operazioni di liquidazione proseguiranno anche nei prossimi mesi e fino alla chiusura degli stipendi di

Le dichiarazioni oggetto di liquidazione sono quelle presentate tramite CAAF, professionisti abilitati o direttamente sul sito dell’Agenzia delle Entrate utilizzando il modello precompilato, pervenute al Datore di Lavoro tramite l’Agenzia delle Entrate entro il 13/07/2020.

Fanno eccezione le dichiarazioni:

con modifiche rispetto alla dichiarazione precompilata che incidono sulla determinazione del reddito o dell’imposta e che presentano elementi di incoerenza rispetto ai criteri pubblicati con provvedimento del direttore dell’Agenzia delle Entrate;
che determinano un rimborso di importo superiore a 4.000

Per questa tipologia di dichiarazioni l’Agenzia delle Entrate può effettuare controlli preventivi, in via automatizzata o mediante verifica della documentazione giustificativa, entro quattro mesi dal termine previsto per la trasmissione della dichiarazione ovvero dalla data della trasmissione, se questa è successiva a detto termine.

Il rimborso che risulterà spettante al termine delle operazioni di controllo preventivo verrà direttamente erogato da parte dell’Agenzia delle Entrate stessa.

Assegni Nucleo Familiare

L’accredito relativo al nuovo periodo ANF luglio 2020-giugno 2021 avverrà a decorrere dalla mensilità di agosto 2020, sulla base delle informazioni che l’INPS progressivamente trasmetterà al datore di lavoro.

Post it del lunedì: RUOLI SPECIALISTICI E RICONOSCIMENTO DELLA PROFESSIONALITÀ

Nei giorni scorsi abbiamo sottoscritto un importante accordo che aggiorna le previsioni del Contratto di Secondo Livello relativamente ai Ruoli professionali. La trattativa, che come sempre ha avuto uno sviluppo lungo e complesso anche per il rinnovo del CCNL, partiva dalla modifica del calcolo della complessità per i ruoli di gestore e dall’evoluzione del modello di servizio delle filiali che l’azienda ha adottato nel corso del 2019, in conseguenza del quale si erano venute a creare nuove figure professionali.

Nell’accordo siamo intervenuti anche sui Ruoli non di filiale, ottenendo l’estensione della previsione del Coordinatore Operativo di Attività alle strutture di Governance di Banca dei Territori. Ricordiamo infatti che l’identificazione dei COA poteva essere fatta unicamente nelle strutture di Governance / Sede Centrale, quindi senza questo accordo non era possibile dare il giusto riconoscimento a molti colleghi che svolgono identiche attività in altre strutture del Gruppo.

Questo impianto di riconoscimento dei Ruoli professionali, ormai consolidato nel Contratto di Secondo Livello, non è però ancora sufficiente per individuare (e premiare adeguatamente) tutte le professionalità elevate presenti nel Gruppo: basti pensare agli Specialisti, nonostante si tratti di figure ben presenti nella organizzazione del lavoro aziendale in particolare a supporto delle filiali. Come FISAC-CGIL abbiamo sempre richiesto di ampliare la contrattazione sindacale anche a queste figure professionali, mentre l’azienda ha fino ad oggi opposto un radicale rifiuto anche solo ad aprire una discussione che potesse portare ad una soluzione contrattata e collettiva, preferendo ricorrere alla propria discrezionalità. Come sempre accade, queste premialità individuali sono state applicate poco, male e senza alcuna trasparenza. Continueremo, unitamente alle altre Organizzazioni sindacali, a riproporre il tema nei futuri momenti di contrattazione.

A ben guardare la distribuzione delle professionalità oggi nel Gruppo, la situazione è ancora più complessa. Da sempre, al di fuori della rete filiali, il criterio di avanzamento è unicamente quello gerarchico, quando si diventa “Capo di qualcosa” (e di qualcuno). Al contrario sono presenti in Banca anche persone che hanno alte competenze tecniche e specialistiche, a cui dovrebbe corrispondere uno sviluppo professionale. Questa contraddizione evidente fra competenze professionali ed i vincoli rigidi dell’organizzazione porta spesso a non avere le persone giuste al posto giusto, oppure a non riconoscere le aspettative personali creando un danno non solo per il collega ma anche per l’azienda.

Esempi in tal senso sono ben presenti nelle realtà di dell’azienda a maggiore contenuto specialistico: emblematica è da sempre la situazione nella Information Technology.

Negli ultimi tempi la situazione si ulteriormente complicata, perché il vasto mondo della Governance è l’unico nel quale, da alcuni anni, si fanno assunzioni: tutti questi giovani, accuratamente ricercati sul mercato, sono tutti portatori di professionalità spesso diversissime fra loro e vengono inseriti in una struttura organizzativa che è molto meno gerarchica che in passato. Non è il caso di scomodare troppe teorie, ma abbiamo capito tutti che il futuro della Banca, intrecciato alla sua rapidissima digitalizzazione, è fatto di professionalità nuove, diverse fra loro e diffuse fra le strutture e sul territorio. La digitalizzazione consente già di lavorare per obiettivi con una minore necessità del controllo di un Responsabile: tra l’altro questi ragionamenti ci potrebbero anche ad interrogarci su quali sarebbero i compiti del “Capo” in questo tipo di Banca, nonché sulla adeguatezza dell’attuale Middle Management: ma questo esula dal tema che stiamo trattando.

Finalmente anche la Banca ha capito che deve mettere mano a questa situazione, forse perché parecchi di questi giovani professionalizzati se ne sono già andati a lavorare altrove, appena hanno capito che non avevano altra prospettiva di carriera se non quella gerarchica, che per forza è dedicata a pochi. Come vi abbiamo spiegato qui l’azienda ha annunciato la partenza di un processo di Titling (titolare, catalogare, attribuire…) su tutta la Governance, in modo da fotografare le professionalità esistenti secondo una serie di criteri.

Come FISAC/CGIL pensiamo sia una iniziativa che va nella direzione che abbiamo sempre richiesto: fatta la mappatura è nostra intenzione richiedere di aprire il confronto per trovare i trattamenti ed i riconoscimenti contrattuali per i Ruoli che ne emergeranno. Vigileremo nel frattempo perché la rilevazione sia oggettiva e non venga distorta dalla discrezionalità e dalle opinioni personali dei Capi, confrontandoci tempo per tempo con l’azienda.

La professionalità dei colleghi deve avere il giusto riconoscimento, non attraverso la discrezionalità aziendale ma grazie alle regole definite dalla contrattazione collettiva.

Da oggi si può chiedere la conversione in ferie a ore di ulteriori 2 giorni di ferie

COVID-19. Dal 17/7 si può chiedere la conversione in ferie a ore di ulteriori 2 giorni di ferie: sono operative tutte le misure straordinarie previste dall’Accordo 11 giugno 2020.

Come vi avevamo anticipato qui, nell’ambito dell’Accordo sindacale 11 giugno 2020, sono state previste misure straordinarie a favore dei colleghi, tra cui la possibilità di richiedere la conversione a ore di ulteriori 2 giornate delle ferie annualmente spettanti, da utilizzare nel corso del secondo semestre 2020.

Da oggi la richiesta di conversione è disponibile attraverso la funzione Piano ferie, presente in Employee Self-Service di Intesap.

Una volta effettuata la conversione, tali giornate potranno essere utilizzate anche frazionate in periodi non inferiori a 15 minuti e sarà necessario adeguare il proprio piano.

Le altre misure relative ai permessi e alle donazioni a favore della Banca del Tempo sono già pienamente operative.

Per saperne di più: #People >Servizi amministrativi > Schede normative > COVID-19 Congedi e Permessi.

Per approfondire in generale il tema delle Ferie potete consultare la nostra Guida alle FERIE

Per approfondire in generale il tema della Banca del Tempo potete consultare la nostra Guida alla BANCA DEL TEMPO.

Vi ricordiamo anche che i nostri sindacalisti sul territorio (qui trovate tutti i loro riferimenti) sono sempre a vostra disposizione per ogni chiarimento.

Click qui per tutte le news principali

News dai Territori

Area Liguria: Le NON risposte dell’Azienda…

Care colleghe e cari colleghi,

La scorsa settimana il Parlamento ha approvato la proroga dello stato di emergenza per Covid19 al mese di ottobre e questo dovrebbe farci capire che è necessario tenere alta la guardia.

In qualità di Rappresentanti Sindacali Aziendali di tutti i lavoratori, non abbiamo mai abbassato la guardia, infatti, pur consapevoli di quanto fatto fino ad ora dall’azienda, il 6 luglio le abbiamo posto alcune domande per chiedere chiarimenti su come i colleghi dovessero operare in assenza di una normativa di riferimento e di disposizioni aziendali, quesiti reiterati il 15 luglio u.s. vista la mancanza di riscontro.

Finalmente il 23 luglio abbiamo ricevuto una “risposta” dall’azienda, tramite una comunicazione certamente cortese nella forma, ma completamente elusiva nel contenuto, se non in quelle poche righe in cui si mette in discussione il ruolo delle RSA, cosa che porterebbe inevitabilmente a valutare iniziative a difesa delle nostre prerogative che ricordiamo sono volte alla tutela di noi tutti all’interno delle unità aziendali.

Secondo voi l’azienda ha risposto ai nostri quesiti?!? Ovviamente NO!!!

Siamo amareggiati e dovrebbero esserlo tutti i dipendenti di questa azienda, il cui management si vanta di essere – ancor di più dopo il successo dell’OPAS Intesa UBI – un punto di riferimento non solo in Italia, ma in tutta Europa. Quando noi colleghi veniamo sottoposti a richieste e quesiti, l’azienda pretende sollecite e minuziose risposte, dettagliate relazioni anche quando contrattualmente non previste.

INAUDITE le pressioni psicologiche se qualcuno si azzarda a non rispondere o non lo fa celermente.

Ci dispiace constatare che quando sono i colleghi o chi li rappresenta a porre delle semplici domande, inerenti tra l’altro la salute e la sicurezza di tutti noi, è tutt’altra faccenda.

Questo dovrebbe farci meditare tutti…

Tra le domande che avevamo posto c’era quella relativa agli “accessi”, che tanto sta a cuore ai colleghi in filiale: l’azienda ha fatto una repentina retromarcia ripristinando gli appuntamenti per l’operatività di cassa, dopo la scellerata e insensata decisione di tornare “alla vecchia maniera” per un certo periodo di tempo.

Riteniamo, che per tutto il perdurare di questa emergenza sanitaria, sia indispensabile che gli accessi siano contingentati secondo le regole già note e solo previo appuntamento e che, per le filiali ubicate in zone a forte vocazione turistica, sia necessario un servizio di gestione degli accessi in filiale tramite steward anche al fine di evitare eccessivi assembramenti. In merito a pulizie straordinarie, impianti di condizionamento e barriere di plexiglas l’azienda ha preferito non esprimersi; stiamo seguendo con interesse alcuni RLS, i quali si sono rivolti direttamente all’Azienda Sanitaria competente per fare chiarezza.

Come sempre monitoreremo con attenzione l’evolversi della situazione e all’occorrenza non esiteremo a esercitare il nostro importante e delicato ruolo, a nostra e vostra tutela.

Imperia, 4 Agosto 2020

RR.SS.AA FABI – FIRST/CISL – FISAC/CGIL PROVINCIA DI IMPERIA

click qui per leggere le NON risposte dell’azienda

IL SEGNO MENO

Lunedì 13 luglio si è svolto l’incontro annuale di Direzione Regionale previsto dal vigente Protocollo di Relazioni Industriali.

I dati mostrati dalla delegazione aziendale evidenziano come gli organici continuino a calare in maniera significativa, la formazione in aula sia ormai residuale e diminuiscano sempre più le filiali fisiche. In un anno l’organico è diminuito di 268 colleghi, le filiali chiuse sono state 137. Questi dati alimentano il dubbio di un evidente disimpegno nelle regioni meridionali, in spregio alle espresse previsioni contenute nell’Accordo del 21/12/2017 in tema di occupazione nel quale erano e sono previste 1.000 assunzioni a tempo indeterminato da realizzarsi entro il 31/12/2020 e “con attenzione sia quantitativa che qualitativa alla Rete, al sud Italia, alle Aree svantaggiate ed ai nuovi mestieri”. In aggiunta a queste promesse assunzioni, altri 500 nuovi inserimenti con le modalità del “contratto misto” erano stati dichiarati in pompa magna. Abbiamo visto, parzialmente, solo queste ultime, che hanno comunque permesso a molti ragazzi meridionali di accedere al mondo del lavoro. Purtroppo, dalla fine dello scorso anno, queste assunzioni sono state dirottate sulle regioni del nord, Lombardia, Veneto, Emilia principalmente, depauperando il nostro territorio di energie e di ricchezza, quanto mai necessarie e vitali. Abbiamo sottolineato come tale scelta complichi la vita di questi colleghi che devono sopravvivere lontani da casa con un “fisso” pari ad otto giorni di lavoro. L’emigrazione di migliaia di giovani e laureati è la vera emergenza meridionale, che negli ultimi anni si è via via allargata anche al resto del paese, come evidenziato anche dal rapporto Svimez. Naturalmente la riduzione del personale non ha coinciso con una correlata riduzione dei budget. Malgrado questi numeri bisogna raggiungere gli obiettivi assegnati (ritenuti sfidanti per definizione aziendale), cautelare sé stessi e l’azienda dai numerosi rischi professionali presenti, mantenere elevata la qualità del servizio offerto, curare la propria formazione e assicurare la fruizione dei giorni di ferie.

Abbiamo evidenziato come malgrado le reiterate assicurazione del vertice aziendale sull’importanza di adottare comportamenti corretti in tema di proposizione commerciale, sulla Rete si registrano ancora atteggiamenti distonici, con interpretazioni talvolta autoritarie e scorrette del messaggio commerciale. Ciò accade nonostante il periodo emergenziale ed in netto contrasto con tutte le normative e gli accordi in materia ed anche con quanto disposto dalle Funzioni di Capogruppo a seguito della nota sanzione del Garante della Concorrenza. In un contesto emergenziale e in un clima già saturo di ansia, le pressioni commerciali sono inaccettabili e non ci si sta rendendo conto che lo stesso metodo sta diventando di per se’ un meccanismo di pressione commerciale, ad iniziare dal numero surreale degli appuntamenti attesi. Le OO.SS. saranno vigili e pronte ad denunciare ogni pressione commerciale indebita e ogni richiesta di reportistica impropria. A tal proposito abbiamo predisposto una nota a parte, che alleghiamo al presente documento, in cui invitiamo i lavoratori a seguire tutte le prescrizioni normative esistenti e ad evitare di realizzare vendite forzate, soprattutto in materia di polizze.

Difficile riuscire a fare tutto questo quando però si deve dirigere, oltre alla propria, anche un’altra filiale (cd. sportello distaccato), quando a fronte di un organico di sei persone nella realtà, e senza considerare ferie e/o malattie, si è presenti in tre, quando si è l’unico collega in servizio sullo sportello e solo per poter aprire bisogna attendere l’arrivo del nucleo di manovra (che non esiste), quando bisogna turnare e tale onere grava solo su pochi colleghi, quando lo straordinario è sparito, ma solo nel riconoscimento di fatto da parte dell’azienda e considerando che l’attuale sistema di complessità delle Filiali non rende merito e gratificazioni professionali.

Alla luce dell’aggiornamento dell’accordo ruoli e percorsi professionali vigileremo con attenzione sulle valutazioni di UPPER e siamo pronti ad utilizzare tutti gli strumenti a tutela di una corretta valutazione dei ricorsi avverso le note di qualifica.

E fin qui siamo alla rappresentazione della normalità.

Su questo quadro è piombata l’emergenza COVID che ha imposto la necessaria astensione dal lavoro dei colleghi appartenenti alle categorie a rischio, con nuovi compiti caduti sulla rete filiali in tema di finanziamenti e con l’estensione dello Smart Working (la cui gestione necessita di una nuova e puntuale regolamentazione nazionale affinché possa risultare un’opportunità per tutti). Da tempo denunciamo che, specialmente alla periferia dell’impero, se i risultati arrivano vuol dire che si è sottratto tempo alla formazione, alla tutela dei rischi, che si è lavorato più o molto più del dovuto, che non si è potuto gestire correttamente il post vendita, che si va avanti sulla forza dei nervi, che sempre più spesso lo stress diventa il compagno di lavoro più assiduo e che si lavora sempre più in maniera meccanica e senza entusiasmo.

Nel quadro dato, in mancanza di nuovi inserimenti, assicurare il raggiungimento del budget, garantire un livello adeguato di servizio alla clientela e fruire dei turni di ferie senza rischiare livelli di stress lavoro correlato non compatibili con la salute è impossibile!

Abbiamo poi affrontato altri argomenti, tra cui in primis, le regole a tutela della salute dei colleghi. L’Azienda ha voluto sottolineare l’attenzione riservata alla salute e sicurezza nel periodo di maggior diffusione del contagio da Covid-19, ringraziando i lavoratori per quanto da loro profuso. A tal riguardo abbiamo evidenziato che, in tema di sicurezza, non vi sono state risposte pronte, degne di un’Azienda che è la prima Banca del paese. Le nostre filiali hanno patito una escalation di ritorsioni e atti vandalici verso colleghi e strutture. Per questo riteniamo necessario un aumento del ricorso agli steward per disciplinare gli accessi nelle filiali. Di fronte alla solita litania sul “necessario controllo dei costi” abbiamo ribadito la nostra ferma contrarietà a taluni lavori di ristrutturazione, quali ad esempio quelli previsti per l’inserimento nell’ex Direzione Generale del Banco di Napoli di un ristorante e di una caffetteria, in un momento in cui i costi per il personale sono ferocemente presidiati.

Abbiamo con forza ribadito ad Intesa Sanpaolo la necessità di rimandare i cantieri in corso al fine di non restringere gli spazi utili ad assicurare il necessario distanziamento ed in attesa di definire congiuntamente un nuovo modello di servizio e di layout costruito alla luce dell’esperienza COVID; abbiamo sottolineato come, a maggior ragione quest’anno, la funzionalità degli impianti di climatizzazione sia essenziale, che è improponibile lasciare filiali con apparecchi fermi per mancanza dei pezzi di ricambio una o due settimane e che è inaccettabile la dichiarazione aziendale che il ricambio dell’aria può essere assicurato da ventilatori e/o “Pinguini”! Rimarchiamo il notevole ritardo con cui l’azienda affronta le problematiche climatiche, quest’anno più che mai.

Abbiamo stigmatizzato un modello commerciale in continua evoluzione che porta a ristrutturare e successivamente accorpare filiali senza neanche attendere l’ammortamento dei costi.

In un momento dove il mondo bancario è stato al servizio del paese per assicurare servizi essenziali, rischiando la salute dei propri dipendenti e quella delle proprie famiglie ,è impensabile che i lavoratori debbano sentirsi umiliati per carenza di adeguati presidi sanitari (cfr. barriere plexiglas), per pressioni commerciali senza precedenti, per premi decurtati del 60%. I lavoratori vanno ringraziati, ma con i fatti, e non solo con le parole, con giusti ed esigibili riconoscimenti che possano effettivamente rinnovarne la motivazione e la crescita professionale.

In estrema sintesi il tavolo aziendale non è stato in grado di articolare risposte soddisfacenti, rimandando ai tavoli centrali la maggior parte dei temi, costringendoci ad una seria riflessione sull’utilità di questi incontri decentrati, in una banca che tende sempre più ad accentrare ogni minima decisione.

Perdurando tale stato dei fatti, in mancanza di riscontri significativi per tematiche degne della giusta attenzione per una Banca che si prefigge di essere leader nel panorama europeo, le scriventi OO.SS. dovranno valutare ogni strumento a tutela dei nostri colleghi, dei nostri clienti e del nostro territorio.

Lettera ai Lavoratori

Napoli, 31 luglio 2020

COORDINAMENTI RSA INTESA SANPAOLO CAMPANIA CALABRIA PUGLIA E BASILICATA

INCONTRO ANNUALE ERM: “A BUON INTENDITOR, POCHE PAROLE!”

Alcuni giorni fa si è tenuto, in forma di Conference Call, l’incontro annuale della Direzione ERM tra le OO.SS e l’Azienda. L’incontro è iniziato con i saluti del Direttore Regionale, Cristina Balbo, ed è proseguito con l’analisi del primo semestre del 2020.

Come Organizzazioni Sindacali abbiamo, unitariamente, rappresentato gli aspetti più critici della situazione lavorativa, già anticipati nel volantino pubblicato prima dell’incontro. Ci aspettavamo pertanto delle risposte concrete a quei bisogni reali che abbiamo raccontato e la volontà di entrare nel merito delle problematiche per costruire delle soluzioni, ma purtroppo non è andata così. Ci limitiamo pertanto a riportare gli aspetti più rilevanti, facendo presente, nel caso non fosse stato sufficiente dichiararlo nel corso dell’incontro, che ci piacerebbe sapere che cosa intende fare questa Direzione Regionale per ridurre la distanza tra la narrazione che la Banca fa di sé e la realtà vissuta in prima linea dai Colleghi.

SITUAZIONE DELLE FILIALI

Seppur rassicurati dal Capo del Personale della nostra DR sul rispetto delle programmazioni dei piani ferie approvati, constatiamo con rammarico una distonia tra la realtà e la narrazione aziendale. Abbiamo notizia di giornate di SVL, autorizzate nel piano ferie, annullate per esigenze organizzative.

Quindi, in questa Direzione Regionale, da un lato si dice di dare applicazione agli Accordi di Gruppo, dall’altro si annullano le SVL che i Colleghi pianificano in un’ottica di Conciliazione dei Tempi Vita Lavoro, più che mai necessaria in questo momento, sia per poter recuperare il grandissimo stress lavorativo ed emotivo che l’emergenza ha portato con sé, sia per esigenze di natura famigliare, non essendo ancora i servizi di supporto alle famiglie completamente ripristinati.

RINNOVI PART TIME E CARENZE DI ORGANICO

Abbiamo rappresentato chiaramente all’Azienda che le uscite per esodo non possono andare a discapito della concessione dei PT; l’Azienda sostiene che non ci sia correlazione tra i due fatti, ma noi OO.SS. constatiamo la mancata concessione di rinnovi e nuovi PT che interessa tutta la Direzione Regionale, con particolari criticità nelle aree Emilia Est e Romagna.

Le carenze di organico sono evidenti. Anche se l’Azienda si ostina a sostenere che i problemi “…non sono strutturali, ma ci possono essere momenti di tensione e criticità…”, nella pratica viene smentita dalle sue stesse scelte; esempi lampanti sono la chiusura delle attività di cassa di alcune filiali per poter provare a rispettare la pianificazione delle ferie, o la richiesta di svolgere operatività di cassa a colleghi che da oltre 20 anni hanno altre mansioni e che contemporaneamente devono continuare a gestire il proprio portafoglio assegnato,

La percezione, più che di una pianificazione consapevole ed organizzata del lavoro e degli organici, è che ci si affanni a tamponare le carenze di organico.

In ogni caso, se i problemi non sono strutturali, i PT possono essere concessi. Dalla Gestione del Personale ci aspettiamo quindi un atteggiamento conseguente, visto anche che il CCNL recentemente rinnovato non pone limiti massimi percentuali alle quote di PT concedibili.

TRASFERIMENTI e FOL

Abbiamo fatto presente come dalla Rete ci siano stati numerosi trasferimenti in FOL, soprattutto nell’Area Emilia Ovest.

Ci è stato risposto che, durante il periodo Covid, le FOL hanno ricoperto un ruolo strategico per l’assistenza alla clientela (e quest’affermazione getta più di un’ombra sulla massiccia chiusura degli sportelli) e che i trasferimenti servono per rafforzare una struttura che sempre più, nell’ambito del Gruppo, avrà un ruolo fondamentale.

Abbiamo fatto notare che le numerose assegnazioni alla FOL sono state nella maggior parte dei casi gestite come semplici comunicazioni di trasferimento agli interessati, senza tener conto delle loro situazioni personali e professionali e che l’inserimento ha presentato diverse difficoltà e, in alcune situazioni specifiche, eccessiva velocità nell’ingresso in ruolo in autonomia, senza tener conto dello stato di apprendimento. Abbiamo anche segnalato casi di inopportune sollecitazioni da parte di Responsabili FOL rispetto a tempi e modi dello svolgimento dell’attività operativa, anche relativamente agli aspetti di natura commerciale.

L’Azienda si è impegnata a verificare la situazione e ad effettuare gli opportuni interventi correttivi.

In merito ai trasferimenti tra filiali, l’Azienda ha dichiarato che gli stessi sono stati frutto di scelte consapevoli e che successivamente verranno rilevate le scoperture e criticità, con il pensiero sottostante, ed esplicitato, che non è automatica la sostituzione dei colleghi trasferiti; l’unica certezza è che i portafogli non saranno lasciati scoperti.

Auspichiamo che i portafogli non vengano redistribuiti, scaricandone semplicemente il peso lavorativo tra chi rimane, come mezzo di copertura di questa ulteriore falla organizzativa.

BARRIERE IN PLEXIGLASS E STEWARD

Sul controverso tema delle barriere in plexiglass, nessuna risposta sensata ci è pervenuta dalla DR e dalla funzione di Salute e Sicurezza Aziendale, anche essa presente all’incontro, rispetto alle motivazioni che hanno determinato il clamoroso e inspiegabile dietrofront della Banca. Decisione che a questo punto appare più una presa di posizione ideologica, piuttosto che il frutto di scelte organizzative; una posizione grave, soprattutto quando il tema centrale è, e resta, LA TUTELA DELLA SALUTE DEI COLLEGHI!

Sempre da Salute e Sicurezza ci è stato poi rappresentato il dato degli eventi criminosi nella Rete, sia di tipo predatorio, come le rapine, sia le aggressioni fisiche o verbali da parte dei clienti; il trend drammatico è che gli eventi a danno del patrimonio sono in calo, mentre quelli a danno della salute psico-fisica dei colleghi sono in pericoloso aumento.

Chi lavora deve sentirsi al sicuro nel proprio ambiente di lavoro! Non è tollerabile che il malcontento dei clienti, dovuto al contesto generale e ai ritardi nella lavorazione delle innumerevoli pratiche generati da decisioni aziendali non sempre appropriate, metta a repentaglio l’incolumità dei colleghi; occorre attuare una maggiore azione di prevenzione in tal senso.

E’ di tutta evidenza come il numero degli steward sia insufficiente: 12 steward per tutta la DR, per un totale di 143 settimane di copertura, in un territorio che conta 273 filiali retail, di cui 20 filiali complessità 4 ICE, 24 filiali complessità 4. Abbiamo quindi chiesto maggiore presenza di steward a presidio dell’intero territorio.

Evidenziamo anche come l’ennesimo e repentino dietrofront della Banca in tema di appuntamenti per l’attività di cassa abbia creato non poco scompiglio. Cambiare indicazioni in un lasso di tempo così breve significa creare disagi ai clienti e ai colleghi che devono poi gestirne le ricadute.

PRESSIONI COMMERCIALI

Abbiamo con forza evidenziato le eccessive pressioni, in particolare sul “mondo” Tutela, esercitate quotidianamente e che non tengono assolutamente conto del contesto emergenziale che ancora oggi sta coinvolgendo tutti i colleghi. Si stanno “sollecitando” risultati, come se gli organici delle filiali non avessero subito una forte riduzione(60% presenza dei colleghi nelle filiali per via delle assenze immunodepressi, patologie croniche, congedi parentali, uscite per esodo ecc.), come se i vari DPCM Covid non avessero portato una mole di lavoro consistente (sospensione rate, prestiti 25.000/30.000, anticipazioni CIG ecc.), come se i clienti non telefonassero continuamente ai propri gestori per richieste ed esigenze più disparate e come se il periodo di lockdown non avesse segnato ognuno di noi; insomma come se nulla fosse accaduto e nulla stesse ancora accadendo.

INDEBITE RICHIESTE DI REPORT SUI RISULTATI COMMERCIALI

Rispetto a questo tema, lungamente trattato in occasione dell’incontro, il Direttore Regionale ha confermato: “…un assoluto impegno ad evitare qualsiasi forma di monitoraggio o di report fuori da quelli già disponibili… vi è un indirizzo chiaro della Banca e anche da parte mia…”

In merito alle rimostranze rivolte da parte sindacale all’Azienda sui comportamenti messi in atto dalla stessa con le iniziative di “crash program”, la DR ha tenuto a precisare, che non hanno una finalità inquisitoria, ma hanno l’obiettivo di supportare le filiali in difficoltà. Infine, viene confermato che i budget non sono stati assegnati e che l’Azienda ragiona su obiettivi commerciali mensili, che durante il lockdown sono stati sospesi. Attendiamo che vi sia un riscontro coerente con queste affermazioni nell’ atteggiamento aziendale, rispettoso dell’impegno e della professionalità quotidianamente profusi dai colleghi.

Abbiamo domandato se le “CHAT DI FILIALE”, con cui si richiede il resoconto giornaliero delle vendite, fossero corrispondenti alle disposizioni della Banca che vieta ogni forma di monitoraggio “artigianale”.

L’Azienda ha convenuto che si tratta di una prassi in PALESE VIOLAZIONE ALLE DISPOSIZIONI DELL’ISTITUTO e pertanto sanzionabile:

“A buon intenditore poche parole!”

VOLANTINO A buon intenditor…

Incontro Trimestrale di Direzione Regionale Lazio Sardegna Sicilia Abruzzo Molise

In data 17 luglio si è tenuto il primo Incontro Trimestrale di Direzione Regionale Lazio Sardegna Sicilia Abruzzo Molise dell’anno in modalità a distanza e posticipata a causa dell’emergenza Covid-19.

Tanti gli argomenti trattati: dall’emergenza Covid alle pressioni commerciali, dalle carenze di organico a quelle organizzative.

Come al solito il clima percepito dalle parole dei rappresentanti aziendali nonché quello vissuto nell’incontro è totalmente diverso da quanto rappresentato dalle OOSS e da quello vissuto giornalmente dalle lavoratrici e dai lavoratori.

Clicca qui per leggere e/o scaricare la versione integrale del comunicato

GRAZIE A TUTTE LE LAVORATRICI E LAVORATORI DELLA NUOVA DIREZIONE REGIONALE LAZIO SARDEGNA SICILIA ABRUZZO MOLISE

Presenti oltre le OOSS, il Direttore Regionale Pierluigi Monceri, i Direttori Commerciali Exclusive, Retail ed Imprese, il Responsabile del Personale Giorgio Sartori nonché i Responsabili del Personale delle varie aree, il Responsabile della Gestione del Personale FOL Mirella Dellavalle, Relazioni Industriali, Tutela Aziendale ed Immobiliare.

Il Direttore Regionale ha illustrato i dati sull’andamento del primo semestre, significativamente influenzati dall’emergenza sanitaria: molto brillanti a gennaio e febbraio, soddisfacenti a marzo, in stasi e sotto alle aspettative ad aprile, maggio e giugno; molto buone, secondo l’azienda, le performances sui finanziamenti ad imprese ed aziende, tengono i collocamenti mentre appaiono sotto le attese i risultati legati al settore assicurativo; infine, ha espresso soddisfazione per l’andamento molto positivo del NPS, espressione del gradimento da parte dei clienti e del lavoro di qualità fatto dalle lavoratrici e dai lavoratori di questa Direzione Regionale.

A tal proposito Monceri ha provveduto ad elogiare il personale per aver lavorato in condizioni difficili, nonché per l’impegno profuso e per i sacrifici sopportati.

Come OO.SS., pur apprezzando le parole di elogio ascoltate, abbiamo rappresentato che la realtà vissuta è ben altra rispetto a quanto descritto dall’azienda con le criticità di organici, acuite da assenze imputabili a varie causali: astensione cautelare, genitorialità, ferie, nonché alle consistenti uscite per esodo, il perdurare delle indebite pressioni commerciali da parte di diversi Direttori di Area ed in generale di tutte le funzioni commerciali coinvolte, fatto particolarmente grave in questo momento dove si assiste ad una riduzione della presenza nelle filiali nelle ultime settimane, quantificabile in circa il 60/65% degli organici e in presenza dell’atteggiamento della clientela, spesso scarsamente propensa ai contatti commerciali ed in alcuni episodi anche aggressiva per gli inevitabili disagi nati dall’attesa a volte anche fuori dalle filiali. Le pressioni alla vendita non sono mancate neanche durante la lavorazione dei cosiddetti 25K quando i colleghi delle filiali si sono ritrovati a gestire l’enorme mole di lavoro ed anche le pressioni dei Capi Area che chiedevano di abbinare all’erogazione i prodotti di tutela.

Come delegazioni territoriali abbiamo esposto le varie criticità locali ed è emersa ampia convergenza di problematiche su tutte le aree coinvolte. L’argomento della chiusura/accorpamento di filiali in zone disagiate non ha avuto risposte anche se siamo consapevoli che in tale sede ci fosse ben poco da dire in merito alle scelte (peraltro per noi e per le comunità interessate molto importanti) di piano industriale. Ad ogni modo le OOSS hanno richiesto di porre l’attenzione nel monitorare le ricadute su personale e clientela e sulla riallocazione delle persone interessate.

Crediamo che non possa accettarsi il fatto di mettere sullo stesso piatto della bilancia le eccedenze di personale (tutte da verificare) in alcune aree con la carenza sempre più incancrenita e crescente in altre. Posta l’impossibilità di mobilità inter-area le problematiche relative alla carenza vanno affrontate e risolte alla luce delle specifiche esigenze dei diversi territori e degli accordi sulle assunzioni nella aree disagiate del Paese, cosa che in Sardegna dove in alcune zone le filiali hanno perfino problemi ad aprire, sollecitiamo ormai da tempo immemorabile.

Il dichiarato aziendale di eccedenze di personale in Sicilia frutto dell’acquisizione di Banca Nuova ha in realtà provocato “eccedenze” solo territoriali ed a macchia di leopardo peraltro colmate dalle Fol su Palermo e Trapani. Le filiali della rete sono ridotte all’osso, sottodimensionate per scelta conseguente anche al modello di servizio che ha visto sparire portafogli e di conseguenza gestori con la creazione dei cosiddetti portafogli sviluppo che vanno comunque gestiti, e l’emergenza Covid lo ha dimostrato con la necessità di seguire anche le migliaia di clienti non assegnate ai gestori per erogazione 25k e anticipo CIGD. I pochi colleghi rimasti sono stremati ed oppressi da continue e fantasiose pressioni alla vendita con taluni Direttori di filiale che al mattino e alla sera mettono i colleghi in fila davanti la loro stanza chiedendo agli stessi di mostrare loro l’agenda! Chissà magari aprendo un po’ il cordone della borsa si potrebbero redistribuire meglio sul territorio le eccedenze di personale dichiarate evitando così di lasciare addirittura ruoli di direzione vacanti.

Sul fronte dell’annoso problema delle pressioni commerciali e dei carichi di lavoro, lamentato dalle OOSS come già in precedenti occasioni, il Direttore Regionale ha invitato per l’ennesima volta a segnalare tutti i casi al fine di prendere gli opportuni provvedimenti. In merito a ciò gli è stato evidenziato come le segnalazioni sui “soliti nomi” sono state già eseguite e che continueranno ad essere svolte sia sugli stessi nominativi, che sui nuovi che dovessero presentarsi, con auspicio che ci possa essere una soluzione definitiva e non un inasprimento proveniente da un livello più elevato delle varie funzioni commerciali aziendali. Su questo punto val la pena di sottolineare che le continue sollecitazioni a “fornire i nomi” oltre a rispondere a una personalizzazione poco condivisibile è anche scarsamente credibile perché appare di tutta evidenza che le responsabilità non sono individuali ma rispondono inevitabilmente ad input quantomeno poco chiari. Non è accettabile che si scarichi il peso di quelle responsabilità sulle spalle del singolo e non su chi manda messaggi che alla luce dei fatti peccano almeno di fraintendibilità.

Riguardo alla consegna dei computer per lo smart working/learning, si prevede che questa si concluda per fine agosto dando precedenza a coloro che sono interessati dall’accordo sulla genitorialità e ai colleghi in astensione, in modo tale da poter operare in questa modalità anche qualora lo stato di emergenza dovesse protrarsi.

In merito alla Ferie aggiuntive di 6 giorni l’azienda ci ha comunicato che l’assegnazione prevista per il Personale che, nella fase straordinaria di emergenza, ha continuato a prestare servizio presso il proprio luogo di lavoro, non avendo la possibilità di ricorrere allo smart working, sarà completata nei prossimi giorni.

Sul piano della sicurezza fisica l’Azienda ha ribadito la sua posizione riguardo la questione relativa alle barriere in plexiglass, non ritenendole necessarie in considerazione del rapporto 1 a 1 in presenza tra clienti e dipendenti e ritenendo sufficientemente adeguate le misure adottate finora (mascherine, distanziamento). Le OOSS hanno evidenziato nuovamente (a maggior ragione per gli attuali problemi di distanziamento) le carenze di spazi adeguati in molte filiali/uffici ed è stato sollecitato, per quanto possibile, l’Immobiliare ad una puntuale ricognizione per procedere nell’immediato quanto meno agli interventi più urgenti.

Sono stati infine forniti i dati relativi ai contratti misti attivati: attualmente 44 sulla Direzione Regionale, di cui 33 sulla piazza di Roma.

Le OOSS hanno richiesto dei correttivi al calcolo delle complessità dei Portafogli di Gestione: in merito la Direzione Regionale ha rinviato ai contenuti della negoziazione ancora in corso tra le Parti presso la Direzione Centrale, concretizzatasi poi nell’accordo sui Ruoli Professionali del 21 u.s..

Infine, vista la presenza del Responsabile della Gestione del Personale della FOL, abbiamo chiesto notizie in merito al primo passaggio di colleghi ISP Casa in FOL a seguito dell’accordo del 27 maggio 2020. La risposta su questo passaggio, che vede come prima atto formale la conciliazione con l’ABI il giorno 23 luglio dalle ore 12 a Roma in Via del Corso 226, è che sarà previsto per questi colleghi un periodo di formazione e di affiancamento svolto prevalentemente in modalità di smart working all’interno del turno che è stato a loro assegnato come previsto dal suddetto accordo. Attualmente, le sedi FOL presenti nella Direzione Regionale presentano il seguente organico:

Roma 40 in sala e 13 Gestori Remoti
Cagliari 30 in sala
Palermo 36 in sala e 8 Gestori Remoti
Trapani 71 in sala

Il clima percepito dalle parole dei rappresentanti aziendali nonché quello vissuto nell’incontro è totalmente diverso da quanto rappresentato dalle OOSS e da quello vissuto giornalmente dalle lavoratrici e dai lavoratori. Pertanto, invitiamo i vertici di questa Direzione Regionale a rendere attuale quello che dicono, a dare segnali concreti e diretti di cambiamento e di attenzione alle persone affinché gli elogi fatti dal Direttore Regionale su come si è lavorato in questo periodo, non rimangano soltanto dichiarazioni prive di sostanza ma diventino il punto di partenza per un “nuovo modo di fare squadra”.

FABI – FIRST CISL – FISAC CGIL – UILCA – UNISIN

RR.SS.AA. DIREZIONE REGIONALE LAZIO SARDEGNA SICILIA ABRUZZO MOLISE

DC TORINO – Emergenza Covid19: facciamo il punto

Nella giornata del 14 luglio scorso, le scriventi Organizzazioni Sindacali hanno incontrato (virtualmente) l’azienda per fare il punto della situazione sulle Strutture Centrali ISP di Torino e Moncalieri; vi riportiamo, di seguito, una sintesi di quanto discusso.

Emergenza COVID19

Continua da parte dell’Azienda il monitoraggio degli ingressi presso i palazzi di sede centrale. Come sappiamo in questa fase è previsto un rientro volontario, anche parziale durante la settimana, dei colleghi che lo richiedano, nel rispetto delle regole sul distanziamento sociale. Attualmente la media di ingressi giornalieri presso il Polo Tecnologico di Moncalieri è all’incirca pari all’11% del totale del personale residente nel palazzo, mentre siamo all’incirca al 10% per quanto riguarda il NCD. Complessivamente ben sotto la soglia del 20% che l’Azienda si auspicava di raggiungere.

Per il mese di Agosto, dato che è tradizionalmente mese di ferie e di assenze pianificate, non vi sono cambiamenti previsti rispetto alla situazione di luglio.

Proprio per la ridotta presenza di personale nei palazzi, l’apertura di Bar e Mense aziendali è stata posticipata alla seconda settimana di settembre, sempre che le condizioni sanitarie e di sicurezza permetteranno di ampliare la platea dei colleghi presenti fisicamente sul luogo di lavoro.

Sul periodo autunnale sarà probabile che gli accessi ai Bar e alle Mense verranno comunque contingentati per garantire la distanza interpersonale all’interno delle strutture; a tal proposito verranno installati dei tornelli all’ingresso delle mense con la sola funzione di conteggiare il numero di persone presenti contemporaneamente all’interno dei servizi di ristorazione.

Abbiamo ricevuto assicurazione da parte delle funzioni aziendali competenti che i sistemi di aereazione/condizionamento dei palazzi rispettino le norme di sicurezza previste delle attuali normative ivi compresi i DPCM relativi all’emergenza COVID19.

Abbiamo richiesto che l’azienda continui a tenere massima l’attenzione affinché i rientri sui luoghi di lavoro avvengano nel massimo rispetto delle norme vigenti in materia di emergenza COVID19.

Sempre per consentire, in questa fase, gli accessi in sicurezza nei palazzi, ricordiamo che rimane la volontaria possibilità per i colleghi di gestire una flessibilità di ingresso dalle 07:00 alle 10:00 (con relativo slittamento dell’orario di uscita) così come resta la volontarietà nella eventuale richiesta del collega di ridurre contestualmente la durata della propria pausa pranzo.

Attualmente, per quanto riguarda il servizio Navette, confermiamo che non è stata apportata alcuna modifica al servizio (in termini di orari e passaggi), fermo restando l’applicazione delle vigenti norme in materia di distanziamento fisico all’interno dei mezzi.

Cantieri aperti

Le funzioni immobiliari hanno relazionato sull’evoluzione dei cantieri in corso d’opera su Torino e Moncalieri.

Per quanto riguarda il CCM prosegue il cantiere per la barriera fonica che interesserà i refrigeratori da F a B.

Nel rispetto del documento previsto per i rischi interferenziali il cantiere è chiuso con percorsi e servizi separati dal resto delle strutture lavorative.

In PSC proseguono i lavori per la Filiale New Concept con compartimentazione degli stessi ed operatività in corso nella sezione già innovata.

Nel palazzo di Via Monte di Pietà sono in corso due interventi segregati dal resto dello stabile che interessano un Impianto elevatore e la sostituzione dei trasformatori della cabina elettrica.

Micromobilità

L’azienda ci ha comunicato che per agevolare e alleggerire le problematiche connesse al trasporto pubblico locale ha avviato la realizzazione, in particolare al NCD, di uno stallo bici elettriche pieghevoli posizionato al piano -1 lato corridoio mensa est. Accogliamo favorevolmente l’iniziativa, anche ecologica, auspicando un’implementazione e la predisposizione di torrette per la ricarica.

Anche in PSC sono state applicate delle rastrelliere per le biciclette nel cortile di presidenza di Via XX Settembre con lo stesso obbiettivo di ridurre in parte l’utilizzo dei mezzi pubblici.

Varie

L’epidemia che ha determinato l’emergenza sanitaria tuttora in corso ha evidenziato che lo svolgimento delle attività lavorative non possono prescindere dalla garanzia di salubrità dei luoghi di lavoro.

Nei palazzi sono stati resi operativi per la fase di rientro desk di accoglienza per la fornitura Dpi e sostituzione delle mascherine con quelle di tipo chirurgico.

Tutti gli stabili sono dotati di termo scanner e gli impianti di climatizzazione sono soggetti a sanificazione ed utilizzano aria esterna.

Sono disponibili manuali di utilizzo degli spazi ed accesso alle strutture del Gruppo.

Le postazioni di lavoro sono segnate con sigilli. Dopo l’utilizzo vengono igienizzate insieme alle altre che si trovano di fronte e sui fianchi.

Alcune riflessioni

L’emergenza COVID19 ha accelerato e consolidato, in maniera forte ed estesa, il ricorso allo Smart Working come strumento di organizzazione del lavoro. Per stessa dichiarazione dei vertici aziendali, la modalità del lavoro a distanza ha permesso il mantenimento di altissimi standard produttivi nonostante il difficile momento, passato e presente. Tutto questo grazie soprattutto alle capacità di adattamento e alla forte professionalità delle colleghe e dei colleghi. Immaginiamo che il futuro vedrà lo Smart Working come importante elemento della organizzazione del lavoro che comporterà un cambiamento di mentalità e di approccio anche da parte di quei responsabili che, secondo noi errando, hanno avuto in passato qualche ritrosia nei confronti di questa nuova e moderna modalità di lavoro. Gli ingenti investimenti aziendali per allargare la platea dei destinatari e rendere sempre più stabile l’attività in remoto ci dice che la strada è segnata. Come OO.SS. rileviamo una forte soddisfazione dei colleghi nell’operare in questa modalità che permette, tra l’altro, una migliore gestione dei tempi di vita-lavoro di ognuno di noi senza che però ciò si trasformi in un sistematico “allungamento” dell’orario di lavoro richiesto dai responsabili. A tal proposito ricordiamo a tutti i colleghi che anche in regime di Smart Working vi è la possibilità di richiedere il riconoscimento dello straordinario nel rispetto delle regole già in essere prima dell’inizio dell’emergenza Covid19. Naturalmente, in questo nuovo scenario, si dovrà provvedere a riscrivere e migliorare le regole sullo Smart Working e questo sarà, dal nostro punto di vista, una delle prossime sfide normative che dovremmo affrontare appena la situazione sanitaria nazionale ce lo permetterà in serenità.

Torino/Moncalieri, 22/07/2020

RSA ISP – Torino e Moncalieri

Area Liguria: in cassa di nuovo su appuntamento?!?

IN INTESA SANPAOLO DAL 22 LUGLIO TORNANO GLI APPUNTAMENTI PER IL SERVIZIO DI CASSA

L’Azienda, solo lo scorso 8 giugno (e il 29 giugno nelle filiali piccole) aveva unilateralmente abolito il sistema degli appuntamenti in cassa.

Il ritorno da domani agli appuntamenti, senza quasi preavviso e senza una adeguata campagna informativa nei confronti di clienti sempre più disorientati è – se possibile– una pezza peggiore del buco che si intende tappare.

Una scelta talmente intempestiva, dettata da dilettantismo, pressapochismo e mancata conoscenza di quanto avviene nelle filiali, che si commenta da sola.

Le ricadute, come sempre, saranno su chi in Filiale ci lavora.

Le RSA FISAC CGIL della provincia di Imperia

fai click per visualizzare il comunicato della provincia di Imperia

DR Toscana Umbria: Si salvi chi può…

Fino a stamani i colleghi comunicavano correttamente alla clientela che non era più necessario fissare appuntamenti per operazioni di cassa ma – colpo di scena – pochi minuti dopo lo scenario è drasticamente cambiato.

Filiali con carenze di organico causa lunghe assenze, covid, ferie, trasferimenti in extremis per coprire le uscite per esodo – che hanno ulteriormente dimagrito gli organici – gestori del personale che si dimenticano di coprire le assenze: definirla la sagra dell’improvvisazione ci sembra addirittura riduttivo.

Nel frattempo i telefoni squillano incessantemente, le truffe aumentano, i budget rimangono: ma l’Azienda davvero non è in grado di valutare le ricadute di tali scellerate scelte organizzative?

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